कामाच्या ठिकाणी बर्नआउट: एंटरप्राइझमध्ये बर्नआउट टाळण्यासाठी 10 धोरणे

परिचय

बर्नआउट हा शब्द आता प्रत्येकाच्या शब्दसंग्रहात आहे. मोठ्या प्रमाणावर राजीनामे होत आहेत आणि बरेच जण बर्नआउट हे कारण सांगत आहेत . संस्थांना हे अधिकाधिक स्पष्ट होत आहे की प्रतिभा टिकवून ठेवण्यासाठी, भरतीचे अनेक आणि वारंवार चक्र टाळणे, उत्पादकता सुनिश्चित करणे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे त्यांच्या कर्मचाऱ्यांचे संरक्षण करणे, बर्नआउट टाळणे ही एक गरज बनली आहे. समस्या विधान स्पष्ट असले तरी, संभाव्य आणि व्यवहार्य उपाय सहज उपलब्ध नाहीत. बर्नआउट टाळण्यासाठी “कसे” याबद्दल गोंधळ व्यवस्थापक आणि एंटरप्राइझ लीडर्समध्ये आहे. हा लेख या अंतराला संबोधित करतो आणि 10 प्रभावी धोरणांबद्दल बोलतो ज्याचे पालन कर्मचाऱ्यांचे नुकसान टाळण्यासाठी एंटरप्राइझ करू शकते.

कार्यस्थळ बर्नआउट समजून घेणे

Deloitte ने तरुण लोकसंख्येवर केलेल्या अलीकडील सर्वेक्षणानुसार, 52% Gen Zs आणि 49% सहस्राब्दी लोकांनी त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी दीर्घकालीन तणावामुळे जळजळ झाल्याची नोंद केली आहे. पुढे, 42% GenZs आणि 40% millennials ने पुष्टी केली की यामुळे त्यांना त्यांच्या कामावर कार्य करण्यास प्रतिबंधित केले गेले [1]. किमान म्हणायचे तर, यासारखी आकडेवारी जगभरातील संस्थांसाठी धोक्याची सूचना आहे.

वर्ल्ड हेल्थ ऑर्गनायझेशनच्या 2019 व्याख्येनुसार, बर्नआउट हे “कामाच्या ठिकाणी दीर्घकाळ तणावामुळे निर्माण झालेले एक सिंड्रोम आहे जे यशस्वीरित्या व्यवस्थापित केले गेले नाही.” यात बर्नआउटचे तीन मुख्य अभिज्ञापक निर्दिष्ट केले आहेत: उर्जा कमी होणे किंवा थकवा, कार्यक्षमता कमी करणे आणि नोकरीकडे किंवा त्याच्यापासून दूर राहणे याविषयी नकारात्मक वृत्ती [२].

कामाच्या ठिकाणी बर्नआउट ही एक गंभीर मानसिक आरोग्याची चिंता आहे कारण ती व्यक्ती आणि संस्था दोघांसाठी नकारात्मक परिणाम करू शकते. व्यक्ती अनेक मानसिक आणि शारीरिक आरोग्य स्थितींना बळी पडते आणि काम करू शकत नाही. दुसरीकडे, संस्था उच्च अनुपस्थिती, कमी उत्पादकता आणि उच्च उलाढाल यांसारख्या समस्यांशी संघर्ष करते. एका अंदाजानुसार, यूएस अर्थव्यवस्थेसाठी, याची किंमत $500 अब्ज इतकी आहे [3]. तथापि, एंटरप्राइझच्या प्रामाणिक प्रयत्नांमुळे, बर्नआउट प्रतिबंध तसेच इतर संबंधित समस्या शक्य आहेत.

कामाच्या ठिकाणी बर्नआउटची लक्षणे

बर्नआउटचा कर्मचाऱ्यावर अनेक प्रकारे परिणाम होतो. त्यांची काम करण्याची क्षमता, तसेच त्यांची काम करण्याची इच्छा कमी होते आणि त्यांना अनेक मानसिक लक्षणे जाणवतात. बर्नआउट उद्भवण्याचे काही सामान्य मार्ग आहेत [४]:

• भावनिक थकवा आणि मानसिक थकवा
• कामात असंतोष
• स्वारस्य किंवा उदासीनता अभाव
• वारंवार त्रास होतो
• नैराश्याची लक्षणे
• राग, निराशा किंवा चिडचिड
• सामाजिक परस्परसंवादातून माघार घेणे किंवा संघर्षात वाढ (विशेषतः कामावर)
• आरोग्य समस्या (डोकेदुखी, निद्रानाश, पाठदुखी इ.)
• कामावर लक्ष केंद्रित करण्यात अडचण
• उत्पादकता कमी
• मादक पदार्थांचे सेवन वाढणे किंवा सुरू होणे (जसे की धूम्रपान, मद्य सेवन)
• कामाबद्दल निंदकता आणि नकारात्मकता
• हीन आणि असहाय्य वाटणे
• गैरहजेरीत वाढ
• कामामुळे जुनाट चिंता

बर्नआउटचा परिणाम व्यक्तीच्या भावनिक, संज्ञानात्मक आणि सामाजिक जीवनावर होतो. हे व्यक्तीच्या आत्मसन्मानावर तसेच कामाबद्दलच्या मनोबलावर लक्षणीय परिणाम करते. बऱ्याच प्रकरणांमध्ये, बर्नआउट परिणामी व्यक्ती नोकरी सोडते.

कामाच्या ठिकाणी बर्नआउटची कारणे

मानसशास्त्रज्ञांनी अनेक दशकांपासून बर्नआउटच्या कारणांचा अभ्यास केला आहे. मूलत:, तणाव आणि बर्नआउट हे नोकरीच्या उच्च मागणी आणि कमी रोजगार संसाधनांचा परिणाम आहेत [5]. संसाधने आणि मागणी व्यक्ती कोणत्या प्रकारची कार्यसंस्कृती आणि वातावरणात आहे यावर अवलंबून असते. बर्नआउटच्या सर्वात सामान्य कारणांमध्ये [३] [५] [६]:

• कामाचा अतिरेक
• वेळेचा दबाव, जसे की तातडीची किंवा अवास्तव टाइमलाइन
• भूमिकेची संदिग्धता किंवा भूमिका संघर्ष
• त्यांच्या कामावर अपुरे नियंत्रण
• कामावर अन्यायकारक वागणूक
• व्यवस्थापकांकडून संवाद आणि समर्थनाचा अभाव
• संकटाशी संवाद साधण्यासाठी मोकळ्या जागांचा अभाव
• ओळखीचा अभाव
• अपुरी बक्षिसे आणि भरपाई
• खराब कार्यरत संबंध किंवा समुदाय

जेव्हा एखादी व्यक्ती त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी अशा मागण्यांना सतत तोंड देत असते, तेव्हा त्यांचा निंदकपणा आणि असंतोष वाढतो आणि त्यांचा सामना करण्याच्या रणनीती कमी होतात. ते कदाचित त्यांच्या स्वतःचे नुकसान करू शकतात आणि अखेरीस, [५] मध्ये बर्नआउट सेट करू शकतात. प्रतिभा आणि व्यक्तीचे संरक्षण करण्यासाठी, बर्नआउट प्रतिबंध करणे आवश्यक आहे.

एंटरप्राइझमध्ये बर्नआउट प्रतिबंधाच्या 10 धोरणे

बर्नआउट कसे मिळवायचे याबद्दल बरेच सल्ले आहेत. तथापि, हे सल्ले हे लक्षात घेत नाहीत की बर्नआउटचे खरे कारण कर्मचाऱ्यांमध्ये नाही . शिवाय, या उपचाराच्या प्रवासासाठी प्रतिभावान तरीही जळलेल्या कर्मचाऱ्याने कंपनी सोडली तर ते कंपनीचे नुकसानच आहे. संघटनांनी बर्नआउट प्रतिबंधात त्यांची भूमिका मान्य करण्याची वेळ आली आहे. काही सोप्या रणनीती ज्या तुम्ही तुमच्या एंटरप्राइझमध्ये वापरू शकता [५] [६] [७]:

1. तणावाचे निरीक्षण करा: मनुष्यबळ विभाग विविध संसाधनांचा वापर करून कर्मचाऱ्यांमध्ये नोकरीतील समाधानाची आणि बर्नआउटची सध्याची स्थिती समजून घेऊ शकतात. जर तणाव आणि थकवा पातळी जास्त असेल, तर त्यांना संबोधित करण्यासाठी संस्थात्मक स्तरावर कार्यक्रम सादर केले जाऊ शकतात.
2. कामाचा ओव्हरलोड आणि वेळेचा दबाव तपासा: खूप जास्त कार्ये आणि अंतहीन कामाच्या याद्या कर्मचाऱ्यासाठी तणाव वाढवू शकतात. कार्ये आटोपशीर आणि वास्तववादी टाइमलाइनमध्ये अपेक्षित असल्याची खात्री करा.
3. व्यवस्थापक प्राधान्य देण्यास मदत करतात: ज्या संस्थांमध्ये तातडीची संस्कृती असते त्या संस्था जास्त तणाव निर्माण करतात. सर्व कामांना तातडीचे म्हणण्याऐवजी व्यवस्थापक रोजच्या किंवा साप्ताहिक मीटिंगमध्ये कर्मचाऱ्यांसाठी कामाला प्राधान्य देऊ शकतात. हे अपेक्षा स्पष्ट करेल आणि कर्मचाऱ्यांना अधिक नियंत्रणात राहण्यास मदत करेल. 
4. संवाद साधण्यासाठी सुरक्षित करा: कर्मचाऱ्यांना मानसिकदृष्ट्या सुरक्षित आणि सहाय्यक वातावरण मिळाल्यास ते त्यांची आव्हाने आणि समस्या सामायिक करतील. ते कंपनीकडून अंतर्दृष्टी आणि अपेक्षा देखील सामायिक करू शकतात. दुसरीकडे, जर त्यांचे व्यवस्थापक किंवा बॉस त्यांचे इनपुट अवैध करतात, फीडबॅकसाठी खुले नसतात आणि संवाद साधण्यास इच्छुक नसतात, तर असंतोष वाढेल. कंपन्या व्यवस्थापकांना प्रशिक्षित करू शकतात आणि कर्मचाऱ्यांना मदत करू शकतात आणि वरच्या आणि खालच्या स्तरांमध्ये प्रभावीपणे संवाद साधू शकतात.
5. परिवर्तनात्मक नेतृत्वाचा प्रचार करा: जेव्हा व्यवस्थापक आणि नेते वैयक्तिक लक्ष वाढवण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी आणि वाढीसाठी समर्थन आणि संधी प्रदान करण्यासाठी वेळ घालवतात, तेव्हा कर्मचारी समाधानी होण्याची अधिक शक्यता असते.
6. कार्य-जीवन सीमा स्थापित करा: हे कर्मचारी स्तरावर केले जाऊ शकते, परंतु एक संस्कृती जी कामाचा वेळ आणि वैयक्तिक वेळ यांच्यातील समतोल आणि सीमांना महत्त्व देते ते सुनिश्चित करू शकते की कर्मचाऱ्यांना आराम आणि पुनरुत्थान करण्यासाठी पुरेसा वेळ मिळेल. त्यामुळे तणाव कमी होईल.
7. विश्रांती आणि सुट्ट्यांना प्रोत्साहन द्या: नियमित विश्रांती आणि सुट्ट्या जेथे कर्मचारी तणावापासून दूर असतात ते लवचिकता निर्माण करण्यास मदत करतात. दिवसाच्या आत उत्साहवर्धक विश्रांती जेथे कामावर कोणीही कामावर चर्चा करत नाही किंवा कर्मचारी काही काळ आराम करू शकतात. तसेच, सुट्टीतील दिवसांच्या वापरास प्रोत्साहन द्या जेणेकरुन कर्मचाऱ्यांची काम करण्याची क्षमता टिकून राहील. 
8. कर्मचाऱ्यांना अधिक नियंत्रण प्रदान करा: जेव्हा कर्मचारी त्यांच्या भूमिका आणि अपेक्षांमध्ये स्पष्ट असतात, तेव्हा ते अधिक चांगले काम करण्याची शक्यता असते. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या नोकऱ्यांची रचना कशी करायची आहे हे निवडता येईल अशा भूमिकेतील काही लवचिकता नोकरीबद्दलची निराशा कमी करण्यासाठी उपयुक्त ठरू शकते.
9. मानसिक आरोग्य संसाधने प्रदान करा: कर्मचाऱ्यांना EAPs, समुपदेशक आणि स्वयं-मदत सामग्री यांसारख्या संसाधनांमध्ये तयार प्रवेश असणे महत्त्वाचे आहे. जर ते काही तणाव अनुभवत असतील तर, तयार प्रवेश त्यांना त्वरीत हस्तक्षेप करण्यास आणि समस्येवर कार्य करण्यास सुसज्ज करू शकते.
10. कर्मचाऱ्यांना कंपनीसह ओळखण्यात मदत करा: जेव्हा ते ज्या गोष्टींवर विश्वास ठेवतात किंवा ज्या समुदायासाठी ते काम करतात तेव्हा ते काम करतात तेव्हा ते अधिक उत्कट असतात. संघ बांधणी, ओळख निर्माण करणे, कंपनीत समुदाय निर्माण करणे यात वेळ घालवणे या बाबतीत उपयुक्त ठरू शकते.

निष्कर्ष

कामाचे जग बदलत असताना, अधिकाधिक लोक हे ओळखत आहेत की बर्नआउट रोखणे ही एंटरप्राइझची नैतिक जबाबदारी आहे. संस्था तिच्या मानवी संसाधनांवर ठेवलेल्या मूल्याचे ते प्रतीक आहे. ज्या कंपनीमध्ये बर्नआउटची संस्कृती आहे अशा कंपनीला तोटा सहन करावा लागेल आणि उच्च उलाढाल अनुभवावी लागेल. सुदैवाने, एंटरप्राइझ आणि व्यवस्थापकीय स्तरावरील काही सोप्या पद्धती बर्नआउट टाळण्यासाठी आणि कंपनी तसेच कर्मचारी परिणाम सुधारण्यासाठी प्रभावी आहेत.

तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्यांसाठी अधिक समर्थन शोधत असलेली संस्था असल्यास, तुम्ही युनायटेड वी केअर येथील आमच्या तज्ञांशी संपर्क साधू शकता. आम्ही संस्थांसाठी EAPs आणि कर्मचाऱ्यांसाठी किंवा त्यांच्या मानसिक आरोग्यासाठी आणि आरोग्यासाठी मदत घेण्यास इच्छुक असलेल्या प्रत्येकासाठी एक-एक सल्लामसलत ऑफर करतो.

संदर्भ

[१] “द डेलॉइट ग्लोबल 2023 जनन झेड आणि मिलेनियल सर्व्हे,” डेलॉइट, https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html (सप्टेंबर 29, 2023 रोजी ऍक्सेस केलेले).

[२] “बर्न-आउट एक ‘व्यावसायिक घटना’: रोगांचे आंतरराष्ट्रीय वर्गीकरण,” जागतिक आरोग्य संघटना, https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational -विषय-आंतरराष्ट्रीय-रोगांचे-वर्गीकरण (ॲक्सेस केलेले सप्टें. 29, 2023).

[३] जे. मॉस, HBR.ORG डिसेंबरवर प्रकाशित h05bi7 पुनर्मुद्रण – कार्यकारी ग्लोबल नेटवर्क, https://egn.com/dk/wp-content/uploads/sites/3/2020/08/Burnout-is-about- your-workplace-not-your-people-1.pdf (ॲक्सेस केलेले सप्टें. 29, 2023).

[४] डी. बेलियास आणि के. वर्सानीस, “ऑर्गनायझेशनल कल्चर अँड जॉब बर्नआउट – एक पुनरावलोकन,” इंटरनॅशनल जर्नल ऑफ रिसर्च इन बिझनेस मॅनेजमेंट , 2014.

[५] एबी बेकर आणि जेडी डी व्रीज, “नोकरीच्या मागण्या-संसाधनांचा सिद्धांत आणि स्व-नियमन: नवीन स्पष्टीकरण आणि जॉब बर्नआउटसाठी उपाय,” चिंता, तणाव, & कोपिंग , व्हॉल. 34, क्र. 1, pp. 1–21, 2020. doi:10.1080/10615806.2020.1797695

[६] बी. रॅडली, “कर्मचारी बर्नआउट जोखमीची 6 कारणे आणि ते कसे टाळायचे,” वर्कडे ब्लॉग, https://blog.workday.com/en-us/2021/how-to-prevent-employee-burnout. html (सप्टेंबर 29, 2023 रोजी प्रवेश केला).

[७] “कर्मचाऱ्यांचा ताण आणि बर्नआउट कमी करण्याचे 12 मार्ग,” Michiganstateuniversityonline.com, https://www.michiganstateuniversityonline.com/resources/leadership/12-ways-managers-can-reduce-employee-stress-and-burnout/ #:~:text=This%20 म्हणजे%20managers%20must%20also,scheduling%20to%20accommodate%20individual%20schedules. (सप्टे. 29, 2023 रोजी प्रवेश).