工作场所倦怠：预防企业倦怠的 10 项策略

介绍

职业倦怠这个词现在已经出现在每个人的词汇中。大量辞职事件正在发生，其中许多人将辞职归咎于倦怠。组织越来越清楚地意识到，为了留住人才、避免多次重复的招聘周期、确保生产力，以及最重要的是保护员工，防止职业倦怠已成为必要。虽然问题陈述很明确，但前瞻性且可行的解决方案并不容易获得。管理者和企业领导者普遍对“如何”防止职业倦怠感到困惑。本文解决了这一差距，并讨论了企业可以遵循的 10 种有效策略来防止员工倦怠。

了解工作场所倦怠

德勤最近对年轻人进行的一项调查显示，52% 的 Z 世代和 49% 的千禧一代表示，由于工作场所的长期压力而感到倦怠。此外，42% 的 Z 世代和 40% 的千禧一代证实，这阻碍了他们的工作表现 [1]。至少可以说，这样的统计数据对世界各地的组织来说是一个警告信号。

根据世界卫生组织 2019 年的定义，倦怠是“一种因长期工作压力未得到成功管理而导致的综合症”。它指定了倦怠的三个主要标志：能量耗尽或精疲力竭、效率降低以及对工作的消极态度或距离[2]。

工作场所倦怠是一个严重的心理健康问题，因为它可能对个人和组织产生负面影响。该人容易出现多种精神和身体健康问题，并且无法工作。另一方面，该组织却面临缺勤率高、生产率低和人员流动率高等问题。据一项估计，对于美国经济来说，这意味着 5000 亿美元的成本[3]。然而，通过企业的真诚努力，预防倦怠以及其他相关问题是可能的。

工作场所倦怠的症状

倦怠以多种方式影响员工。他们的工作能力和工作意愿下降，并出现多种心理症状。倦怠出现的一些常见方式是[4]：

• 情绪疲惫和精神疲劳
• 对工作不满意
• 缺乏兴趣或冷漠
• 经常困扰
• 抑郁症状
• 愤怒、沮丧或恼怒
• 退出社交互动或增加冲突（尤其是在工作中）
• 健康问题（容易头痛、失眠、背痛等）
• 难以集中精力工作
• 生产力下降
• 药物滥用增加或开始（例如吸烟、饮酒）
• 对工作的愤世嫉俗和消极态度
• 感到自卑和无助
• 缺勤率增加
• 由于工作而长期焦虑

倦怠影响个人的情感、认知和社交生活。它极大地影响了人的自尊以及工作士气。在许多情况下，职业倦怠会导致员工离职。

职场倦怠的原因

几十年来，心理学家一直在研究职业倦怠的原因。从本质上讲，压力和倦怠是高工作要求和低工作资源的结果[5]。资源和需求取决于一个人所处的工作文化和环境类型。倦怠的最常见原因包括 [3] [5] [6]：

• 工作量过大
• 时间压力，例如紧急或不切实际的时间表
• 角色模糊或角色冲突
• 对自己的工作控制不够
• 工作中的不公平待遇
• 缺乏管理者的沟通和支持
• 缺乏沟通痛苦的空间
• 缺乏认可
• 奖励和补偿不足
• 不良的工作关系或社区

当一个人在工作场所不断面临此类要求时，他们的愤世嫉俗和不满会增加，而应对策略会减少。他们可能会开始削弱自己，最终导致倦怠[5]。为了保护人才和个人，预防职业倦怠是必要的。

企业预防倦怠的 10 个策略

关于如何克服倦怠有很多建议。然而，这些建议没有考虑到职业倦怠的真正原因并不在于员工自身。此外，如果一名才华横溢但精疲力竭的员工为了这段治愈之旅而离开公司，对公司来说仍然是一种损失。现在是组织承认其在预防职业倦怠方面的作用的时候了。您可以在企业中采用的一些简单策略包括 [5] [6] [7]：

1. 监控压力：人力资源部门可以利用各种资源来了解员工当前的工作满意度和倦怠状况。如果压力和疲惫程度很高，那么可以在组织层面引入计划来解决这些问题。
2. 检查工作超负荷和时间压力：太多的任务和无休止的待办事项列表会增加员工的压力。确保任务在现实的时间表内是可管理的和预期的。
3. 经理协助确定优先顺序：具有紧迫文化的组织会导致更大的压力。管理者可以在每日或每周的会议中优先考虑员工的工作，而不是将所有任务都视为紧急任务。这将明确期望并帮助员工感觉更有掌控力。 
4. 确保沟通安全：如果员工找到一个心理安全和支持性的环境，他们将分享他们的挑战和问题。他们还可以分享公司的见解和期望。另一方面，如果他们的经理或老板使他们的投入无效，不愿意接受反馈，并且不愿意沟通，那么不满就会加剧。公司可以培训经理来指导和支持员工，并有效地调解高层和底层之间的沟通。
5. 促进变革型领导：当管理者和领导者花时间促进个人关注、 激励员工并提供成长支持和机会时，员工更有可能感到满意。
6. 建立工作与生活的界限：虽然这可以在员工层面上完成，但重视工作时间和个人时间之间的平衡和界限的文化可以确保员工有足够的时间放松和恢复活力。这会减轻压力。
7. 鼓励休息和休假：定期休息和休假，让员工远离压力，有助于增强适应能力。鼓励一天中没有人讨论工作或员工可以放松一段时间的休息时间。此外，提倡利用假期，以便员工保留工作能力。 
8. 为员工提供更多控制：当员工明确自己的角色和期望时，他们可能会工作得更好。与此同时，角色的一些灵活性让员工可以选择他们希望如何构建自己的工作，这有助于减少工作中的挫败感。
9. 提供心理健康资源：员工能够随时获得 EAP、咨询师和自助材料等资源非常重要。如果他们遇到一些压力，随时的访问可以使他们能够快速干预并解决问题。
10. 帮助员工认同公司：当人们为自己相信的事情或为自己认同的社区工作时，他们会更有热情。在这方面，花时间进行团队建设、建立身份和在公司内部建立社区可能会很有用。

结论

随着工作世界的变化，越来越多的人认识到防止职业倦怠是企业的道德责任。它是组织对其人力资源的重视程度的象征。存在倦怠文化的公司将面临损失并经历高流动率。幸运的是，企业和管理层的一些简单做法可以有效防止倦怠并改善公司和员工的成果。

如果您是一家寻求为员工提供更多支持的组织，您可以与United We Care的专家联系。我们为组织提供 EAP，并为员工或任何愿意寻求心理健康和福祉帮助的人提供一对一咨询。

参考

[1] “德勤全球 2023 年 Z 世代和千禧一代调查”，德勤，https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html（2023 年 9 月 29 日访问）。

[2]“职业倦怠是一种‘职业现象’：国际疾病分类”，世界卫生组织，https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational -疾病国际分类现象（2023 年 9 月 29 日访问）。

[3] J. Moss，重印 h05bi7 发表在 HBR.ORG 12 月 – 高管全球网络，https://egn.com/dk/wp-content/uploads/sites/3/2020/08/Burnout-is-about- your-workplace-not-your-people-1.pdf（2023 年 9 月 29 日访问）。

[4] D. Belias 和 K. Varsanis，“组织文化与工作倦怠——回顾”，《国际商业管理研究杂志》 ，2014 年。

[5] AB Bakker 和 JD de Vries，“工作需求——资源理论和自我调节：工作倦怠的新解释和补救措施”，焦虑、压力和自我调节。应付，卷。 34、没有。 1，第 1-21 页，2020 年。doi:10.1080/10615806.2020.1797695

[6] B. Radley，“员工倦怠风险的 6 个原因以及如何预防”，Workday 博客，https://blog.workday.com/en-us/2021/how-to-prevent-employee-burnout。 html（2023 年 9 月 29 日访问）。

[7] “减少员工压力和倦怠的 12 种方法”，Michiganstateuniversityonline.com，https://www.michiganstateuniversityonline.com/resources/leadership/12-ways-managers-can-reduce-employee-stress-and-burnout/ #:~:text=这%20意味着%20经理%20必须%20也，安排%20到%20容纳%20个人%20日程。 （访问日期：2023 年 9 月 29 日）。