ভূমিকা
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি হল একটি অনাকাঙ্খিত এবং আপত্তিকর আচরণ বা কর্মের পরিবেশের মধ্যে একজন ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর প্রতি নির্দেশিত ক্রিয়াকলাপ। এটি এমন ক্রিয়াকলাপকে জড়িত করে যা একটি প্রতিকূল, ভীতিকর বা আপত্তিকর পরিবেশ তৈরি করে, প্রায়শই লিঙ্গ, জাতি, ধর্ম, যৌন অভিমুখীতা বা অক্ষমতার উপর ভিত্তি করে। কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কর্মীদের মঙ্গল, উত্পাদনশীলতা এবং মর্যাদাকে ক্ষুণ্ন করে এবং সংস্থাগুলি এই ধরনের অসদাচরণ প্রতিরোধ ও সমাধানের জন্য দায়ী৷
“মানুষকে নিরাপদ বোধ করতে হবে যে তারা কে – যখন তাদের ধারণা থাকে তখন কথা বলা, অথবা যখন তারা কিছু ঠিক না বলে মনে করে তখন কথা বলা।” – ইউনিস প্যারিসি-কেয়ারু [1]
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কি?
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি একটি বিস্তৃত সমস্যা যা বিভিন্ন শিল্প জুড়ে কর্মচারী এবং সংস্থাগুলিকে প্রভাবিত করে৷ কর্মক্ষেত্রে বিবাদ ঘটতে বাধ্য। তবে দ্বন্দ্ব এবং হয়রানির মধ্যে পার্থক্য রয়েছে। কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব বলতে ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর মধ্যে মতবিরোধ বা বিরোধ বোঝায়। বিপরীতে, কর্মক্ষেত্রে হয়রানির সাথে জড়িত কোনো অনাকাঙ্খিত আচরণ, আচরণ, বা কোনো ব্যক্তি বা একটি গোষ্ঠীর প্রতি নির্দেশিত ক্রিয়া, একটি ভীতিকর, প্রতিকূল বা আপত্তিকর কাজের পরিবেশ তৈরি করে। দ্বন্দ্ব যোগাযোগের মাধ্যমে সমাধান করা যেতে পারে, যখন হয়রানির জন্য শক্তির ভারসাম্যহীনতা দূর করা এবং একটি নিরাপদ কর্মক্ষেত্র নিশ্চিত করা প্রয়োজন। কর্মক্ষেত্রে হয়রানি ব্যক্তি এবং প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক উৎপাদনশীলতার উপর ক্ষতিকর প্রভাব ফেলতে পারে [২]।
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি বিভিন্ন রূপ নিতে পারে, যার মধ্যে মৌখিক অপব্যবহার, যৌন হয়রানি, উত্পীড়ন, লিঙ্গ, জাতি, ধর্ম বা অক্ষমতার ভিত্তিতে বৈষম্য এবং অন্যান্য ধরনের দুর্ব্যবহার। কর্মক্ষেত্রে হয়রানির পরিণতিগুলি গুরুতর হতে পারে, যার ফলে চাপের মাত্রা বৃদ্ধি পায়, কাজের সন্তুষ্টি হ্রাস পায়, কর্মক্ষমতা হ্রাস পায় এবং ক্ষতিগ্রস্তদের মধ্যে টার্নওভারের উচ্চ সম্ভাবনা থাকে। অধিকন্তু, কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কাজের পরিবেশকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে, যার ফলে কর্মীদের মনোবল কমে যায় এবং অনুপস্থিতি বৃদ্ধি পায় [৪]।
সংস্থাগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে একটি নিরাপদ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কাজের পরিবেশ গড়ে তোলার জন্য কর্মক্ষেত্রে হয়রানি মোকাবেলার গুরুত্ব স্বীকার করে। কার্যকর প্রতিরোধ এবং হস্তক্ষেপের কৌশলগুলির মধ্যে রয়েছে স্পষ্ট নীতি, প্রশিক্ষণ কর্মসূচি, গোপনীয় রিপোর্টিং প্রক্রিয়া, এবং অবিলম্বে তদন্ত এবং অভিযোগের সমাধান। এই ধরনের পদক্ষেপের লক্ষ্য হল সম্মান, সমতা এবং পেশাদারিত্বের সংস্কৃতিকে উন্নীত করা, কর্মীদের মঙ্গল এবং উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করা [3]।
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কি আপনার ধারণার চেয়ে বেশি সাধারণ?
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি আপনার ধারণার চেয়ে বেশি সাধারণ। একটি 2021 সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন (EEOC) সমীক্ষা অনুসারে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে 67,425টি কর্মক্ষেত্রে হয়রানির ঘটনা ঘটেছে। সাম্প্রতিক বছরগুলিতে এই সংখ্যা ক্রমাগত বৃদ্ধি পেয়েছে, যদিও এই 75% ক্ষেত্রে রিপোর্ট করা হয়নি [3]।
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি অনেক ধরনের হতে পারে, যার মধ্যে রয়েছে [4]: 
- যৌন হয়রানি: যৌন হয়রানির মধ্যে অনাকাঙ্ক্ষিত যৌন অগ্রগতি, যৌন সুবিধার জন্য অনুরোধ এবং যৌন প্রকৃতির অন্যান্য মৌখিক বা শারীরিক আচরণ অন্তর্ভুক্ত।
- জাতিগত হয়রানি: জাতি, বর্ণ, ধর্ম, লিঙ্গ (গর্ভাবস্থা সহ), জাতীয় উত্স, বয়স (40 বা তার বেশি), অক্ষমতা, জেনেটিক তথ্য, বা প্রতিশোধ সংক্রান্ত অপ্রয়োজনীয় মন্তব্য জাতিগত হয়রানি হিসাবে বিবেচিত হতে পারে। এতে আপত্তিকর কৌতুক, কুৎসা, বা অন্যান্য আচরণ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা একটি প্রতিকূল কাজের পরিবেশ তৈরি করে।
- বয়সবাদী হয়রানি: আপত্তিকর কৌতুক, কুৎসা, বা অন্যান্য আচরণ যা একজন ব্যক্তির ক্ষমতা সম্পর্কে বয়স-সম্পর্কিত অনুমান বা বয়সের হয়রানি হিসাবে গণনা করে।
- ধর্মীয় হয়রানি: ধর্মীয় হয়রানির মধ্যে আপত্তিকর কৌতুক, গালি, বা অন্যান্য আচরণ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা একজন ব্যক্তির বিশ্বাস বা অনুশীলন সম্পর্কে ধর্মীয় অনুমান তৈরি করে।
- হয়রানিমূলক আচরণ: উত্পীড়ন, হ্যাজিং বা অন্য কোনো আচরণ যা একজন ব্যক্তিকে অস্বস্তিকর বা অনিরাপদ বোধ করে তা হয়রানিমূলক আচরণের আওতায় পড়ে।
সচেতনতা বৃদ্ধি করা, রিপোর্টিং প্রক্রিয়া প্রচার করা এবং এই ব্যাপক সমস্যা মোকাবেলার জন্য প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা বাস্তবায়ন করা অপরিহার্য।
কর্মক্ষেত্রে হয়রানির পরিণতি কী?
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি ব্যক্তি এবং সংস্থা উভয়ের জন্যই উল্লেখযোগ্য পরিণতি রয়েছে [৪]:
- মনস্তাত্ত্বিক এবং মানসিক প্রভাব: কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার ব্যক্তিরা প্রায়ই মানসিক চাপ, উদ্বেগ, বিষণ্নতা এবং আত্মসম্মান হ্রাসের মাত্রা বৃদ্ধি পায়। এটি দীর্ঘস্থায়ী মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবের দিকে নিয়ে যেতে পারে এবং ব্যক্তিদের মানসিক সুস্থতার উপর ক্ষতিকর প্রভাব ফেলতে পারে।
- কাজের সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতা হ্রাস: কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কাজের সন্তুষ্টি, কম সাংগঠনিক প্রতিশ্রুতি এবং উত্পাদনশীলতা হ্রাস করতে পারে। ভুক্তভোগীরা তাদের কাজ থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে যেতে পারে এবং কর্মক্ষমতা হ্রাস পেতে পারে।
- বর্ধিত টার্নওভার এবং অনুপস্থিতি: কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার ব্যক্তিরা তাদের চাকরি বা প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যাওয়ার কথা ভাবতে পারে। অতিরিক্তভাবে, কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার ব্যক্তিরা অনুপস্থিতির হার বেশি রিপোর্ট করে।
- সাংগঠনিক সুনামের ক্ষতি: কর্মক্ষেত্রে হয়রানির ঘটনা একটি প্রতিষ্ঠানের সুনাম নষ্ট করতে পারে, যার ফলে নেতিবাচক প্রচার এবং জনবিশ্বাসের ক্ষতি হতে পারে, যা নিয়োগের প্রচেষ্টা এবং কর্মীদের মনোবলের জন্য দীর্ঘমেয়াদী পরিণতি হতে পারে।
- আইনি এবং আর্থিক প্রভাব: কর্মক্ষেত্রে হয়রানির ফলে আইনি পদক্ষেপ হতে পারে, যার ফলে প্রতিষ্ঠানের জন্য ব্যয়বহুল মামলা, নিষ্পত্তি বা জরিমানা হতে পারে। আইনি পরিণতি প্রতিষ্ঠানের আর্থিক স্থিতিশীলতা এবং জনসাধারণের ভাবমূর্তিকে আরও ক্ষতিগ্রস্ত করতে পারে।
কিভাবে কর্মক্ষেত্রে হয়রানি থেকে নিজেকে রক্ষা করবেন?
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি থেকে নিজেকে রক্ষা করা নিরাপদ এবং স্বাস্থ্যকর কাজের পরিবেশ বজায় রাখার জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। ব্যক্তিরা নিজেদের রক্ষা করার জন্য বিভিন্ন কৌশল অবলম্বন করতে পারে [৫]:
- কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করুন: হয়রানির বিষয়ে আপনার সংস্থার নীতিগুলি বুঝুন, রিপোর্টিং পদ্ধতি এবং সহায়তার জন্য উপলব্ধ সংস্থানগুলি সহ।
- নথির ঘটনা: তারিখ, সময়, অবস্থান এবং বিবরণ সহ হয়রানির যেকোনো ঘটনার রেকর্ড রাখুন। আপনি যদি হয়রানির অভিযোগ করার সিদ্ধান্ত নেন তাহলে এই ডকুমেন্টেশন সহায়ক হতে পারে।
- সমর্থন সন্ধান করুন: আপনার অভিজ্ঞতা নিয়ে আলোচনা করতে এবং মানসিক সমর্থন চাইতে বিশ্বস্ত সহকর্মী, বন্ধু বা পরিবারের সদস্যদের সাথে যোগাযোগ করুন। এটি হয়রানির নেতিবাচক প্রভাব কমাতে সাহায্য করতে পারে।
- ঘটনা রিপোর্ট করুন: যদি আপনি হয়রানির শিকার হন, তাহলে আপনার সংস্থার মধ্যে উপযুক্ত চ্যানেলে রিপোর্ট করুন, যেমন মানব সম্পদ বা একটি মনোনীত কর্তৃপক্ষ। প্রতিষ্ঠিত রিপোর্টিং পদ্ধতি অনুসরণ করুন এবং ঘটনা সম্পর্কে বিস্তারিত তথ্য প্রদান করুন।
- বেনামী রিপোর্টিং প্রক্রিয়া ব্যবহার করুন: কিছু সংস্থা বেনামী রিপোর্টিং সিস্টেম অফার করে যা ব্যক্তিদের তাদের পরিচয় প্রকাশ না করেই হয়রানির প্রতিবেদন করতে দেয়, যারা প্রতিশোধের ভয় পায় তাদের নিরাপত্তা প্রদান করে।
- নিজেকে শিক্ষিত করুন: কর্মক্ষেত্রে হয়রানির শিকার ব্যক্তিদের জন্য আপনার অধিকার, আইনি সুরক্ষা এবং উপলব্ধ সংস্থান সম্পর্কে অবগত থাকুন। জ্ঞান ব্যক্তিদের যথাযথ পদক্ষেপ নিতে এবং প্রয়োজনে সহায়তা চাইতে সক্ষম করে।
উপসংহার
কর্মক্ষেত্রে হয়রানি ব্যক্তি ও প্রতিষ্ঠানের জন্য উল্লেখযোগ্য হুমকি সৃষ্টি করে। এটি সাংগঠনিক খ্যাতি নষ্ট করার সাথে সাথে কর্মীদের মঙ্গল, কাজের সন্তুষ্টি এবং উত্পাদনশীলতাকে হ্রাস করে। কর্মক্ষেত্রে হয়রানি মোকাবেলার জন্য একটি বহুমুখী পদ্ধতির প্রয়োজন, যার মধ্যে রয়েছে স্বচ্ছ নীতি, প্রশিক্ষণ কর্মসূচি, কার্যকর রিপোর্টিং প্রক্রিয়া এবং অভিযোগের দ্রুত সমাধান। কর্মীদের সুরক্ষা, মর্যাদা উন্নীত করতে এবং সম্মান ও পেশাদারিত্বের সংস্কৃতি গড়ে তোলার জন্য একটি নিরাপদ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কাজের পরিবেশ তৈরি করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যেখানে প্রত্যেকে উন্নতি করতে পারে।
আপনি যদি একজন কর্মচারী হিসাবে কর্মক্ষেত্রে হয়রানির সম্মুখীন হন, তাহলে নিম্নলিখিত বিকল্পগুলি বিবেচনা করুন:
- ইউনাইটেড উই কেয়ারে বিশেষজ্ঞ পরামর্শদাতাদের কাছ থেকে সহায়তা নিন।
- গাইডেন্সের জন্য ইউনাইটেড উই কেয়ার-এ উপলব্ধ সংস্থান এবং বিষয়বস্তু অন্বেষণ করুন।
- আমাদের সুস্থতা এবং মানসিক স্বাস্থ্য বিশেষজ্ঞদের দলের সাথে সংযোগ করুন যারা হয়রানির মুখে আপনার সুস্থতা বজায় রাখার জন্য কার্যকর পদ্ধতি সম্পর্কে ব্যক্তিগতকৃত সহায়তা এবং নির্দেশিকা প্রদান করতে পারেন।
তথ্যসূত্র
[১] “কোলাবরেশন বিগিনস উইথ ইউ,” ইউনিস প্যারিসি-কেয়ারের উদ্ধৃতি: “মানুষকে নিরাপদ বোধ করতে হবে তারা যা-ই হোক…” https://www.goodreads.com/quotes/7297271 -মানুষ-প্রয়োজন-নিরাপদ বোধ করতে-যার-তারা-কার
[২] “কর্মক্ষেত্রে হয়রানি কি? এটি রিপোর্ট করার ধরন এবং উপায়,” একটি নিযুক্ত এবং সন্তুষ্ট কর্মশক্তিকে লালনপালন করুন | ভ্যানটেজ সার্কেল এইচআর ব্লগ , নভেম্বর 26, 2020। https://blog.vantagecircle.com/workplace-harassment/
[৩] এম. শ্লেঞ্জার এবং পিটি কিম, “আমেরিকান কর্মক্ষেত্রের সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ কমিশন এবং কাঠামোগত সংস্কার,” SSRN ইলেকট্রনিক জার্নাল , 2013, প্রকাশিত , doi: 10.2139/ssrn.2309514।
[৪] এফআই আবুমের, “কর্মক্ষেত্রে হয়রানি বোঝা – এর বিভিন্ন প্রকার এবং পরিণতি,” সামাজিক বিজ্ঞানে গবেষণা এবং উদ্ভাবনের আন্তর্জাতিক জার্নাল , ভলিউম। 05, না। 09, পিপি 805–813, 2021, doi: 10.47772/ijriss.2021.5950।
[৫] “দ্য ন্যাশনাল ইনস্টিটিউট ফর অকুপেশনাল সেফটি অ্যান্ড হেলথ (NIOSH),,” চয়েস রিভিউ অনলাইন , ভলিউম। 52, না। 08, পিপি। 52–3982, মার্চ 2015, doi: 10.5860/choice.188912।
