ভূমিকা
বার্নআউট শব্দটি এখন সবার শব্দভাণ্ডারে। সেখানে প্রচুর পরিমাণে পদত্যাগের ঘটনা ঘটছে এবং অনেকে এর কারণ হিসেবে জ্বলন্ত অবস্থাকে উল্লেখ করছেন । সংস্থাগুলির কাছে এটি ক্রমশ স্পষ্ট হয়ে উঠছে যে প্রতিভা ধরে রাখতে, নিয়োগের একাধিক এবং পুনরাবৃত্ত চক্র এড়াতে, উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করতে এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, তাদের কর্মীদের রক্ষা করতে, বার্নআউট প্রতিরোধ করা একটি প্রয়োজনীয়তা হয়ে দাঁড়িয়েছে। যদিও সমস্যার বিবৃতি স্পষ্ট, সম্ভাব্য এবং কার্যকর সমাধানগুলি সহজে পাওয়া যায় না। “কীভাবে” বার্নআউট প্রতিরোধ করা যায় তা নিয়ে বিভ্রান্তি ম্যানেজার এবং এন্টারপ্রাইজ নেতাদের মধ্যে বিরাজ করছে। এই নিবন্ধটি এই ব্যবধানটি সমাধান করে এবং 10টি কার্যকরী কৌশল সম্পর্কে কথা বলে যা একটি এন্টারপ্রাইজ কর্মচারী বার্নআউট প্রতিরোধ করতে অনুসরণ করতে পারে।
কর্মক্ষেত্র বার্নআউট বোঝা
তরুণ জনগোষ্ঠীর উপর করা Deloitte-এর সাম্প্রতিক জরিপ অনুসারে, 52% Gen Zs এবং 49% সহস্রাব্দ তাদের কর্মক্ষেত্রে দীর্ঘস্থায়ী মানসিক চাপের কারণে ক্লান্ত বোধ করার কথা জানিয়েছেন। আরও, 42% GenZs এবং 40% সহস্রাব্দ নিশ্চিত করেছে যে এটি তাদের কাজ সম্পাদন করতে বাধা দেয় [1]। অন্তত বলতে গেলে, এই ধরনের পরিসংখ্যান বিশ্বজুড়ে সংস্থাগুলির জন্য একটি সতর্কতা সংকেত।
ওয়ার্ল্ড হেলথ অর্গানাইজেশনের 2019 সংজ্ঞা অনুসারে, বার্নআউট হল “একটি সিন্ড্রোম ধারণা করা হয়েছে যা দীর্ঘস্থায়ী কর্মক্ষেত্রে চাপের ফলে সফলভাবে পরিচালিত হয়নি।” এটি বার্নআউটের তিনটি প্রধান শনাক্তকারী নির্দিষ্ট করেছে: শক্তি হ্রাস বা ক্লান্তি, কর্মক্ষমতা হ্রাস, এবং কাজের প্রতি বা দূরত্বের প্রতি নেতিবাচক মনোভাব [2]।
কর্মক্ষেত্রে বার্নআউট একটি গুরুতর মানসিক স্বাস্থ্য উদ্বেগ কারণ এটি ব্যক্তি এবং সংস্থা উভয়ের জন্যই নেতিবাচক পরিণতি হতে পারে। ব্যক্তি বিভিন্ন মানসিক এবং শারীরিক স্বাস্থ্যের অবস্থার প্রবণ হয়ে পড়ে এবং কাজ করতে অক্ষম হয়। অন্যদিকে, সংস্থাটি উচ্চ অনুপস্থিতি, কম উত্পাদনশীলতা এবং উচ্চ টার্নওভারের মতো সমস্যাগুলির সাথে লড়াই করে। একটি অনুমান অনুসারে, মার্কিন অর্থনীতির জন্য, এটি $500 বিলিয়ন খরচে অনুবাদ করে [3]। যাইহোক, এন্টারপ্রাইজের আন্তরিক প্রচেষ্টার সাথে, বার্নআউট প্রতিরোধের পাশাপাশি অন্যান্য সম্পর্কিত সমস্যাগুলিও সম্ভব।
কর্মক্ষেত্রে বার্নআউটের লক্ষণ
বার্নআউট কর্মচারীকে একাধিক উপায়ে প্রভাবিত করে। তাদের কাজের ক্ষমতা, সেইসাথে তাদের কাজ করার ইচ্ছা কমে যায় এবং তারা একাধিক মানসিক লক্ষণ অনুভব করে। কিছু সাধারণ উপায় যার মধ্যে বার্নআউট আবির্ভূত হয় [৪]:
- মানসিক ক্লান্তি এবং মানসিক ক্লান্তি
- কাজের প্রতি অসন্তোষ
- আগ্রহ বা উদাসীনতার অভাব
- ঘন ঘন কষ্ট
- হতাশাজনক লক্ষণ
- রাগ, হতাশা বা জ্বালা
- সামাজিক মিথস্ক্রিয়া থেকে প্রত্যাহার বা দ্বন্দ্ব বৃদ্ধি (বিশেষ করে কর্মক্ষেত্রে)
- স্বাস্থ্য সমস্যা (মাথাব্যথার প্রবণতা, অনিদ্রা, পিঠে ব্যথা ইত্যাদি)
- কাজে মনোযোগ দিতে অসুবিধা
- উৎপাদনশীলতা হ্রাস
- পদার্থের অপব্যবহার বৃদ্ধি বা শুরু করা (যেমন ধূমপান, অ্যালকোহল সেবন)
- কাজের প্রতি নিন্দাবাদ এবং নেতিবাচকতা
- নিকৃষ্ট ও অসহায় বোধ করা
- অনুপস্থিতি বৃদ্ধি
- কাজের কারণে দীর্ঘস্থায়ী উদ্বেগ
বার্নআউট ব্যক্তির মানসিক, জ্ঞানীয় এবং সামাজিক জীবনকে প্রভাবিত করে। এটি ব্যক্তির আত্মসম্মান এবং কাজের প্রতি তাদের মনোবলকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে। অনেক ক্ষেত্রে, বার্নআউটের ফলে ব্যক্তি চাকরি ছেড়ে চলে যায়।
কর্মক্ষেত্রে বার্নআউটের কারণ
মনোবিজ্ঞানীরা কয়েক দশক ধরে বার্নআউটের কারণগুলি অধ্যয়ন করেছেন। মূলত, স্ট্রেস এবং বার্নআউট হল উচ্চ কাজের চাহিদা এবং কম কাজের সংস্থান [5]। সম্পদ এবং চাহিদা একজন ব্যক্তির কাজের সংস্কৃতি এবং পরিবেশের ধরনের উপর নির্ভর করে। বার্নআউটের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির মধ্যে রয়েছে [৩] [৫] [৬]:
- অতিরিক্ত কাজের চাপ
- সময়ের চাপ, যেমন জরুরী বা অবাস্তব সময়রেখা
- ভূমিকার অস্পষ্টতা বা ভূমিকার দ্বন্দ্ব
- তাদের কাজের অপর্যাপ্ত নিয়ন্ত্রণ
- কর্মক্ষেত্রে অন্যায় আচরণ
- পরিচালকদের কাছ থেকে যোগাযোগ এবং সমর্থনের অভাব
- দুর্দশা যোগাযোগ করার জন্য স্থানের অনুপস্থিতি
- স্বীকৃতির অভাব
- অপর্যাপ্ত পুরষ্কার এবং ক্ষতিপূরণ
- দরিদ্র কর্ম সম্পর্ক বা সম্প্রদায়
যখন একজন ব্যক্তি ক্রমাগত তাদের কর্মক্ষেত্রে এই ধরনের চাহিদার সম্মুখীন হয়, তখন তাদের উন্মাদনা এবং অসন্তোষ বৃদ্ধি পায় এবং মোকাবেলার কৌশলগুলি হ্রাস পায়। তারা তাদের নিজেদেরকে অবমূল্যায়ন করতে শুরু করতে পারে, এবং অবশেষে, [5] এ বার্নআউট সেট করে। প্রতিভা এবং ব্যক্তিকে রক্ষা করতে, বার্নআউট প্রতিরোধ করা প্রয়োজন।
এন্টারপ্রাইজে বার্নআউট প্রতিরোধের 10 কৌশল
কিভাবে বার্নআউট ওভার পেতে অনেক পরামর্শ টুকরা আছে. যাইহোক, এই পরামর্শগুলি বিবেচনায় নেয় না যে বার্নআউটের আসল কারণ কর্মচারীর মধ্যে নেই । আরও, যদি একজন মেধাবী অথচ দগ্ধ-আউট কর্মচারী এই নিরাময়ের যাত্রার জন্য কোম্পানি ত্যাগ করেন, তা এখনও কোম্পানির জন্য ক্ষতির কারণ। এটি সময় এসেছে যে সংস্থাগুলি বার্নআউট প্রতিরোধে তাদের ভূমিকা স্বীকার করে। কিছু সহজ কৌশল যা আপনি আপনার এন্টারপ্রাইজে নিযুক্ত করতে পারেন [৫] [৬] [৭]:
- স্ট্রেস নিরীক্ষণ করুন: এইচআর বিভাগগুলি কর্মীদের বর্তমান কাজের সন্তুষ্টি এবং অস্বস্তির অবস্থা বোঝার জন্য বিভিন্ন সংস্থান ব্যবহার করতে পারে। যদি মানসিক চাপ এবং ক্লান্তির মাত্রা বেশি হয়, তাহলে তাদের মোকাবেলার জন্য একটি সাংগঠনিক পর্যায়ে প্রোগ্রাম চালু করা যেতে পারে।
- কাজের ওভারলোড এবং সময়ের চাপ পরীক্ষা করুন: অনেকগুলি কাজ এবং অবিরাম করণীয় তালিকা কর্মচারীর জন্য চাপ বাড়াতে পারে। নিশ্চিত করুন যে কার্যগুলি একটি বাস্তবসম্মত সময়রেখার মধ্যে পরিচালনাযোগ্য এবং প্রত্যাশিত।
- ম্যানেজাররা অগ্রাধিকার প্রদানে সহায়তা করে: যেসব প্রতিষ্ঠানে জরুরী সংস্কৃতি রয়েছে সেগুলি উচ্চতর চাপ সৃষ্টি করে। সমস্ত কাজকে জরুরী হিসাবে আখ্যায়িত করার পরিবর্তে, ম্যানেজাররা দৈনিক বা সাপ্তাহিক মিটিংয়ে কর্মীদের জন্য কাজকে অগ্রাধিকার দিতে পারেন। এটি প্রত্যাশাগুলিকে স্পষ্ট করবে এবং কর্মীদের আরও নিয়ন্ত্রণে বোধ করতে সহায়তা করবে।
- যোগাযোগের জন্য এটি নিরাপদ করুন: কর্মচারীরা তাদের চ্যালেঞ্জ এবং সমস্যাগুলি ভাগ করবে যদি তারা একটি মানসিকভাবে নিরাপদ এবং সহায়ক পরিবেশ খুঁজে পায়। তারা কোম্পানির কাছ থেকে অন্তর্দৃষ্টি এবং প্রত্যাশা শেয়ার করতে পারে। অন্যদিকে, যদি তাদের ম্যানেজার বা বসরা তাদের ইনপুট বাতিল করে, প্রতিক্রিয়ার জন্য উন্মুক্ত না হয় এবং যোগাযোগ করতে ইচ্ছুক না হয়, অসন্তোষ বাড়বে। কোম্পানিগুলো ম্যানেজারদের প্রশিক্ষন দিতে পারে এবং কর্মীদের সহায়তা করতে পারে এবং শীর্ষ ও নীচের স্তরের মধ্যে কার্যকরভাবে যোগাযোগের মধ্যস্থতা করতে পারে।
- ট্রান্সফরমেশনাল লিডারশিপকে উন্নীত করুন: যখন ম্যানেজার এবং নেতারা ব্যক্তিগত মনোযোগ প্রচার করতে, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে এবং বৃদ্ধির জন্য সহায়তা এবং সুযোগ প্রদানের জন্য সময় ব্যয় করেন, তখন কর্মচারীরা সন্তুষ্ট হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে।
- কর্ম-জীবনের সীমানা স্থাপন করুন: যদিও এটি একটি কর্মচারী স্তরে করা যেতে পারে, এমন একটি সংস্কৃতি যা কাজের সময় এবং ব্যক্তিগত সময়ের মধ্যে ভারসাম্য এবং সীমানাকে মূল্য দেয় তা নিশ্চিত করতে পারে যে কর্মচারীদের শিথিল এবং পুনরুজ্জীবিত করার জন্য যথেষ্ট সময় আছে। এতে মানসিক চাপ কমবে।
- বিরতি এবং ছুটিতে উত্সাহিত করুন: নিয়মিত বিরতি এবং ছুটি যেখানে কর্মচারীরা চাপ থেকে দূরে থাকে তারা স্থিতিস্থাপকতা তৈরিতে সহায়তা করতে পারে। দিনের মধ্যে উত্সাহজনক বিরতি যেখানে কাজ নিয়ে কেউ আলোচনা করে না বা কর্মীরা কিছু সময়ের জন্য আরাম করতে পারে। এছাড়াও, ছুটির দিনের ব্যবহার প্রচার করুন যাতে কর্মীরা তাদের কাজ করার ক্ষমতা ধরে রাখে।
- কর্মচারীকে আরও নিয়ন্ত্রণ প্রদান করুন: কর্মচারীরা যখন তাদের ভূমিকা এবং প্রত্যাশার বিষয়ে স্পষ্ট থাকে, তখন তারা আরও ভাল কাজ করার সম্ভাবনা থাকে। একই সময়ে, ভূমিকার কিছু নমনীয়তা যেখানে কর্মচারীরা বেছে নিতে পারে যে তারা কীভাবে তাদের চাকরি গঠন করতে চায় চাকরি নিয়ে হতাশা কমাতে সহায়ক হতে পারে।
- মানসিক স্বাস্থ্য সংস্থান সরবরাহ করুন: এটি গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মীদের EAPs, পরামর্শদাতা এবং স্ব-সহায়তা সামগ্রীর মতো সংস্থানগুলিতে প্রস্তুত অ্যাক্সেস রয়েছে। যদি তারা কিছু চাপের সম্মুখীন হয়, প্রস্তুত অ্যাক্সেস তাদের দ্রুত হস্তক্ষেপ করতে এবং সমস্যাটিতে কাজ করার জন্য সজ্জিত করতে পারে।
- কোম্পানির সাথে কর্মীদের শনাক্ত করতে সাহায্য করুন: মানুষ যখন তারা বিশ্বাস করে এমন জিনিসের জন্য কাজ করে বা যখন তারা এমন একটি সম্প্রদায়ের জন্য কাজ করে যার সাথে তারা পরিচিত হয় তখন তারা আরও উত্সাহী হয়। দল গঠনে সময় ব্যয় করা, একটি পরিচয় তৈরি করা এবং কোম্পানির মধ্যে একটি সম্প্রদায় তৈরি করা এই ক্ষেত্রে কার্যকর হতে পারে।
উপসংহার
কাজের জগতের পরিবর্তনের সাথে সাথে আরও বেশি সংখ্যক মানুষ স্বীকার করছে যে বার্নআউট প্রতিরোধ করা এন্টারপ্রাইজের নৈতিক দায়িত্ব। এটি একটি সংস্থা তার মানব সম্পদের উপর যে মূল্য রাখে তার প্রতীক। একটি কোম্পানী যেখানে বার্নআউটের সংস্কৃতি আছে লোকসানের সম্মুখীন হবে এবং একটি উচ্চ টার্নওভার অনুভব করবে। সৌভাগ্যবশত, এন্টারপ্রাইজ এবং ব্যবস্থাপক স্তরে কিছু সহজ অভ্যাস বার্নআউট প্রতিরোধে এবং কোম্পানির উন্নতির পাশাপাশি কর্মচারীদের ফলাফলের জন্য কার্যকর।
আপনি যদি এমন একটি প্রতিষ্ঠান হন যা আপনার কর্মীদের জন্য আরও সহায়তা খুঁজছেন, আপনি ইউনাইটেড উই কেয়ার -এ আমাদের বিশেষজ্ঞদের সাথে সংযোগ করতে পারেন। আমরা প্রতিষ্ঠানের জন্য EAP এবং কর্মচারীদের বা তাদের মানসিক স্বাস্থ্য এবং সুস্থতার জন্য সাহায্য চাইতে ইচ্ছুক যেকোন ব্যক্তির জন্য একের পর এক পরামর্শ অফার করি।
তথ্যসূত্র
[1] “দ্য ডেলয়েট গ্লোবাল 2023 জেন জেড এবং সহস্রাব্দের সমীক্ষা,” ডেলয়েট, https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html (এক্সেস করা হয়েছে সেপ্টেম্বর 29, 2023)।
[২] “বার্ন-আউট একটি ‘পেশাগত ঘটনা’: রোগের আন্তর্জাতিক শ্রেণিবিন্যাস,” বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা, https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational রোগের ঘটনা-আন্তর্জাতিক-শ্রেণীবিভাগ (অ্যাক্সেস করা হয়েছে সেপ্টেম্বর 29, 2023)।
[৩] জে. মস, রিপ্রিন্ট h05bi7 HBR.ORG ডিসেম্বরে প্রকাশিত – এক্সিকিউটিভস গ্লোবাল নেটওয়ার্ক, https://egn.com/dk/wp-content/uploads/sites/3/2020/08/Burnout-is-about- your-workplace-not-your-people-1.pdf (সেপ্টেম্বর 29, 2023 অ্যাক্সেস করা হয়েছে)।
[৪] ডি. বেলিয়াস এবং কে. ভারসানিস, “সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং চাকরি বার্নআউট – একটি পর্যালোচনা,” বিজনেস ম্যানেজমেন্টে গবেষণার আন্তর্জাতিক জার্নাল , 2014।
[৫] এবি বাকার এবং জেডি ডি ভ্রিস, “চাকরীর চাহিদা-সম্পদ তত্ত্ব এবং স্ব-নিয়ন্ত্রণ: চাকরির জন্য নতুন ব্যাখ্যা এবং প্রতিকার,” উদ্বেগ, স্ট্রেস, & মোকাবিলা , ভলিউম। 34, না। 1, পৃ. 1–21, 2020. doi:10.1080/10615806.2020.1797695
[৬] বি. র্যাডলি, “কর্মচারীর অগ্নিঝুঁকির ৬টি কারণ এবং কীভাবে সেগুলি প্রতিরোধ করা যায়,” ওয়ার্কডে ব্লগ, https://blog.workday.com/en-us/2021/how-to-prevent-employee-burnout৷ html (সেপ্টেম্বর 29, 2023 অ্যাক্সেস করা হয়েছে)।
[৭] “কর্মচারী স্ট্রেস এবং বার্নআউট কমানোর 12 উপায়,” Michiganstateuniversityonline.com, https://www.michiganstateuniversityonline.com/resources/leadership/12-ways-managers-can-reduce-employee-stress-and-burnout/ #:~:text=This%20 মানে%20managers%20must%20also, scheduling%20to%20accommodate%20individual%20schedules. (সেপ্টেম্বর 29, 2023 এ অ্যাক্সেস করা হয়েছে)।
