職場の燃え尽き症候群: 企業の燃え尽き症候群を防ぐ 10 の戦略 - United We Care

導入

バーンアウト（燃え尽き症候群）という言葉は、今や誰の語彙にも入っています。大量の退職者が発生しており、その理由として多くの人が燃え尽き症候群を挙げています。人材を維持し、何度も繰り返される採用サイクルを回避し、生産性を確保し、そして最も重要なことに従業員を保護するには、燃え尽き症候群を防ぐことが必要であることが組織にとってますます明確になってきています。問題点は明らかですが、将来性のある実行可能な解決策は簡単には入手できません。燃え尽き症候群を「どのように」防ぐかについて、マネージャーや企業のリーダーの間で混乱が広がっています。この記事では、このギャップに対処し、従業員の燃え尽き症候群を防ぐために企業が実行できる 10 の効果的な戦略について説明します。

職場の燃え尽き症候群を理解する

デロイトが若者を対象に実施した最近の調査によると、Z 世代の 52% とミレニアル世代の 49% が、職場の慢性的なストレスにより燃え尽き症候群を感じていると報告しています。さらに、Z 世代の 42% とミレニアル世代の 40% が、これが仕事の遂行を妨げていることを確認しました [1]。控えめに言っても、このような統計は世界中の組織にとって警告です。

世界保健機関による 2019 年の定義によれば、燃え尽き症候群は「職場での慢性的なストレスがうまく管理できなかったために生じると概念化された症候群」です。それは、燃え尽き症候群の 3 つの主な識別子、すなわちエネルギーの枯渇または枯渇、効率の低下、および仕事に対する否定的な態度または仕事からの距離を特定しています [2]。

職場の燃え尽き症候群は、個人と組織の両方に悪影響を与える可能性があるため、精神衛生上の深刻な懸念事項です。その人はさまざまな精神的および身体的健康状態に陥りやすくなり、働くことができなくなります。一方、この組織は、欠勤率の高さ、生産性の低さ、離職率の高さなどの問題に苦しんでいます。ある試算によると、米国経済にとって、これは 5,000 億ドルのコストに相当します [3]。しかし、企業が真剣に努力すれば、燃え尽き症候群やその他の関連問題を防ぐことは可能です。

職場の燃え尽き症候群の症状

燃え尽き症候群は従業員にさまざまな形で影響を与えます。彼らの労働能力と労働意欲は低下し、複数の精神症状が現れます。燃え尽き症候群が現れる一般的な方法は次のとおりです [4]。

感情的な疲労と精神的な疲労
仕事への不満
興味の欠如または無関心
頻繁な苦痛
うつ症状
怒り、フラストレーション、イライラ
社会的交流からの撤退または対立の増加（特に職場で）
健康上の問題（頭痛、不眠症、腰痛などの傾向）
仕事に集中することが難しい
生産性の低下
薬物乱用（喫煙、アルコール摂取など）の増加または開始
仕事に対する皮肉と否定性
劣等感と無力感
欠勤の増加
仕事による慢性的な不安

燃え尽き症候群は、個人の感情的、認知的、社会的生活に影響を与えます。それは人の自尊心だけでなく、仕事に対する意欲にも大きな影響を与えます。多くの場合、燃え尽き症候群によって仕事を辞めることになります。

職場の燃え尽き症候群の原因

心理学者は何十年にもわたって燃え尽き症候群の原因を研究してきました。本質的に、ストレスと燃え尽き症候群は、高い仕事の要求と低い仕事のリソースの結果です[5]。リソースと需要は、その人が置かれている職場文化と環境のタイプによって異なります。燃え尽き症候群の最も一般的な原因は次のとおりです [3] [5] [6]:

過剰な仕事量
緊急または非現実的なスケジュールなどの時間的プレッシャー
役割の曖昧さまたは役割の競合
自分の仕事の管理が不十分である
職場での不当な扱い
マネージャーからのコミュニケーションとサポートの欠如
苦痛を伝えるスペースの欠如
認識の欠如
報酬や補償が不十分
劣悪な仕事上の人間関係やコミュニティ

個人が職場でそのような要求に継続的に直面すると、冷笑的態度や不満が増大し、対処方法が減少します。彼らは自分自身を蝕み始め、最終的には燃え尽き症候群に陥る可能性があります[5]。才能と個人を守るためには燃え尽き症候群の予防が必要です。

企業における燃え尽き症候群防止の 10 の戦略

燃え尽き症候群を克服する方法についてのアドバイスはたくさんあります。しかし、これらのアドバイスは、燃え尽き症候群の本当の原因は従業員の中にあるわけではないということを考慮していません。さらに、才能はあるものの燃え尽き症候群になった従業員がこの治癒の旅のために会社を辞めたとしても、それは依然として会社にとって損失です。組織が燃え尽き症候群の予防における役割を認識する時期が来ています。企業で採用できる簡単な戦略をいくつか示します [5] [6] [7]:

ストレスを監視する:人事部門はさまざまなリソースを活用して、従業員の仕事の満足度や燃え尽き症候群の現状を把握できます。ストレスや疲労レベルが高い場合は、それらに対処するためのプログラムを組織レベルで導入できます。
仕事の過負荷と時間的プレッシャーを確認する:タスクが多すぎると無限の To Do リストが従業員のストレスを増大させる可能性があります。タスクが管理可能であり、現実的なタイムライン内で予想されるものであることを確認します。
マネージャーが優先順位付けを支援する:緊急性を重視する文化がある組織では、より高いストレスが生じます。すべてのタスクを緊急とみなす代わりに、マネージャーは毎日または毎週の会議で従業員の仕事に優先順位を付けることができます。これにより、期待が明確になり、従業員がより自分をコントロールできていると感じることができるようになります。
コミュニケーションを安全にする:従業員は、心理的に安全で協力的な環境があれば、自分の課題や問題を共有します。また、会社からの洞察や期待を共有することもできます。一方、マネージャーや上司が彼らの意見を無効にし、フィードバックを受け入れず、コミュニケーションを取ることに積極的でない場合、不満は増大します。企業は、従業員を指導およびサポートし、上層部と下層部の間のコミュニケーションを効果的に仲介するマネージャーを訓練することができます。
変革的なリーダーシップを促進する:マネージャーやリーダーが時間をかけて個人への注意を促し、従業員にやる気を与え、成長のためのサポートと機会を提供すると、従業員は満足する可能性が高くなります。
仕事と生活の境界を確立する:これは従業員レベルで行うことができますが、仕事の時間と個人的な時間のバランスと境界を重視する文化により、従業員がリラックスして元気を回復するのに十分な時間を確保できます。これによりストレスが軽減されます。
休憩と休暇を奨励する:従業員がストレスから離れる定期的な休憩と休暇は、回復力を高めるのに役立ちます。誰も仕事について話し合ったり、従業員がしばらくリラックスできる日の中で休憩を奨励します。また、従業員の労働能力を維持するために休暇の取得を促進します。
従業員にさらなるコントロールを提供する:従業員が自分の役割と期待を明確にしていれば、より良く働く可能性が高くなります。同時に、従業員が自分の仕事をどのように構築したいかを選択できる役割の柔軟性は、仕事に対するフラストレーションを軽減するのに役立ちます。
メンタルヘルスリソースの提供:従業員が EAP、カウンセラー、自己啓発資料などのリソースにすぐにアクセスできるようにすることが重要です。ストレスを感じている場合でも、すぐにアクセスできるようにしておくと、すぐに介入して問題に取り組むことができます。
従業員が会社に共感できるようにする:人間は、自分が信じているもののために働くとき、または自分が共感するコミュニティのために働くとき、より情熱的になります。この点では、チームビルディング、アイデンティティの構築、社内コミュニティの構築に時間を費やすことが役立ちます。

結論

仕事の世界が変化するにつれ、燃え尽き症候群を防ぐことが企業の倫理的責任であると認識する人が増えています。これは、組織が人材に重視する価値の象徴です。燃え尽き症候群の文化がある企業は損失に直面し、離職率が高くなります。幸いなことに、企業および管理レベルでのいくつかの簡単な実践は、燃え尽き症候群を防ぎ、会社と従業員の成果を向上させるのに効果的です。

従業員に対するさらなるサポートをお探しの組織の場合は、 United We Careの専門家にお問い合わせください。当社は組織向けに EAP を提供し、従業員や精神的健康と幸福のための支援を求める意欲のある人には 1 対 1 のコンサルテーションを提供します。

参考文献

[1] 「Deloitte Global 2023 Z 世代およびミレニアル世代に関する調査」、Deloitte、https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[2] 「燃え尽き症候群の『職業現象』: 疾病の国際分類」、世界保健機関、https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational -phenomenon-international-classification-of-disease (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[3] J. モス、HBR.ORG 12 月に発行された h05bi7 の再版 – エグゼクティブグローバルネットワーク、https://egn.com/dk/wp-content/uploads/sites/3/2020/08/Burnout-is-about- your-workplace-not-your-people-1.pdf (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[4] D. Belias および K. Varsanis、「組織文化と雇用の燃え尽き症候群 – レビュー」、国際ビジネス管理研究ジャーナル、2014 年。

[5] AB Bakker および JD de Vries、「仕事の要求 – リソース理論と自己規制: 仕事の燃え尽き症候群の新しい説明と治療法」、不安、ストレス、およびストレス。コーピング、vol. 34、いいえ。 1、1–21 ページ、2020。doi:10.1080/10615806.2020.1797695

[6] B. Radley、「従業員の燃え尽き症候群リスクの 6 つの原因とその防止方法」、Workday ブログ、https://blog.workday.com/en-us/2021/how-to-prevent-employee-burnout。 html (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[7] 「従業員のストレスと燃え尽き症候群を軽減する 12 の方法」、Michiganstateuniversityonline.com、https://www.michiganstateuniversityonline.com/resources/leadership/12-ways-managers-can-reduce-employee-stress-and-burnout/ #:~:text=これ%20は%20管理者%20必須%20、また、スケジュール%20から%20を%20個人%20のスケジュールに対応させます。 (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。