企業レベルでの従業員の生産性: 生産性を向上させるための 5 つの重要な戦略 - United We Care

導入

企業にとって、人や従業員は資源です。これは仕事の世界では共通の理解です。従業員が生産できなければ企業は衰退します。しかし、今日でも多くの人が人間を機械と勘違いしており、従業員がよく働くためには健康につながる状態で働かなければならないことを忘れています。従業員が身体的および精神的健康などの基本的な健康に苦労している場合、そのリソースはその能力を最大限に発揮できなくなります。メンタルヘルスは、従業員の生産性、欠勤、労働意欲、仕事の満足度に大きな影響を与えます。この記事では、メンタルヘルスが従業員の生産性に及ぼす影響と、企業レベルでの戦略がこの影響にどのように配慮できるかについて明らかにします。

企業レベルでの従業員の生産性の理解

ここ数年で、生産性という言葉がほとんどの人の語彙になりました。生産性とは本質的に、リソースが投入されたときに個人や企業が生み出すことができる成果を意味します。各企業は、この生産性の構成要素を測定するために、自社のリソースが何であるか、またその成果が何であるかを独自に定義します。

従業員の生産性を考えるとき、私たちは会社と個人のリソースの両方を活用して成果を生み出す能力について話します。環境内のリソースが限られている場合、リソースへのアクセスが困難である場合、多大な負担がかかっている場合、または何らかの理由で従業員が自分の精神的および身体的リソースにアクセスできない場合、生産性は低下します。

メンタルヘルス問題を理解する企業レベルでの従業員の生産性

人々が直面するメンタルヘルスの懸念は、特に職場で増加しています。デロイトは、14,000 人以上の Z 世代労働者と 8,000 人以上のミレニアル世代労働者を対象に世界規模の調査を実施しました。 Z世代の回答者の46％とミレニアル世代の回答者の39％が、職場で常に不安やストレスを感じていると報告したため、この調査結果は雇用主への「警鐘」と呼ばれた。両グループの約半数が燃え尽き症候群を感じていると報告した。この調査では、メンタルヘルスのために休暇を取るときに、上司にメンタルヘルスの問題を認めることを躊躇していることもわかりました[1]。

別の調査では、従業員の 28% がメンタルヘルスの問題が原因で退職したと報告し、約 40% が自分の職場文化がメンタルヘルスに重大な悪影響を及ぼしていると認めています。興味深いことに、調査では回答者の大多数が健康のために休暇を取っていると認めたため、メンタルヘルスに関して依然として偏見があることも判明した。それでも、彼らはそうすることに罪悪感を感じているとも報告した[2]。

精神的健康上の懸念には多くの理由があります。最も一般的に特定される理由は次のとおりです [2] [3] [4]:

上司や同僚との人間関係の問題
仕事過多
非現実的な時間プレッシャー
職場での不当な扱い
不十分な補償
組織内のサポートの欠如
仕事の不安定さ
役割の曖昧さ
ワークライフバランスが悪い
自分の役割における柔軟性と制御の欠如
物理的な作業環境
職場における包括性の欠如

従業員の燃え尽き症候群とメンタルヘルスは企業の責任であることが現在ではよく理解されています [4]。それだけではなく、従業員のメンタルヘルスの問題がもたらす影響は、企業が負担するコストに直接影響します。おそらくそれが、これらの要因が世界中の企業にとって「警鐘」である理由です。

企業レベルでの従業員の生産性に対するメンタルヘルスの影響

メンタルヘルスと生産性の間には深いつながりがあります。 WHO によると、メンタルヘルス上の懸念により、世界中で 120 億労働日が失われています。これにかかるコストは、生産性の観点から年間 1 兆ドルになります [5]。

心理学と経営学の研究により、従業員の行動や仕事に対するメンタルヘルスの影響が詳細に把握されています。メンタルヘルスは次のことに大きな影響を与えます

欠勤:従業員が精神的健康上の問題に苦しんでいる場合、休暇を取得したり欠勤したままになる可能性が高くなることが研究でわかっています [6] [7]。
プレゼンティーイズム:従業員が職場に出勤したとしても、メンタルヘルスの問題に苦しんでいると生産性が低下することも研究で示されています [6] [7]。
離職意向:心理的苦痛や幸福度の低下に苦しんでいる従業員は、離職する意向も高い[8]。

メンタルヘルスの悪化や燃え尽き症候群につながる慢性的なストレスの経験も、他の影響を及ぼします。たとえば、従業員がチームから離脱し始めます。彼らの社会的関係は減少し、皮肉や否定性が増加します。また、絶えずイライラしたり、仕事に対するモチベーションや注意力が低下したり、怒りが爆発したりすることもあります[9]。

メンタルヘルスの問題を克服し、生産性を向上させるための企業レベルの戦略

調査によると、従業員はメンタルヘルスに関するよりオープンな対話を望んでいます [2]。企業は、メンタルヘルスを促進することで、職場文化を改善し、生産性の問題を克服するために、さまざまな取り組みができます。いくつかの戦略には次のものがあります [10] [11]:

意識を高め、リソースへのアクセスを高める:多くの企業は、メンタルヘルスに関連するトピックについて話すことを避けています。メンタルヘルス、ストレス軽減、燃え尽き症候群の予防に関するトレーニング、リソース、セッションは、クライアントに素晴らしい効果をもたらします。

精神的健康をサポートする:企業は、メンタルヘルスに焦点を当てた従業員支援プログラムなどにより、より物質的なサポートを提供できます。それに加えて、企業は従業員の健康のための治療、投薬、その他の健康活動に対する償還の提供に投資することができます。

前向きな労働文化を確保する:従業員が過労にならず、適切な報酬が提供され、心理的に安全で、評価される職場文化は、幸福を促進します。さらに、ワークライフバランスを奨励し、メンタルヘルスに関する個人的な話し合いを促進することは、従業員にとって非常に有益です。

マネージャーがより協力的になるようにトレーニングする:多くの場合、マネージャーは従業員が懸念を共有したときに適切なサポートを提供できません。より共感的で協力的で、従業員が何を必要としているかを理解できる十分な洞察力を持つようにマネージャーをトレーニングすることは、従業員の精神的健康に大きな利益をもたらします。

ポリシーを包括的かつ精神衛生に配慮したものにする:雇用主はポリシーを見直して、多様な人々を確実に受け入れる必要があります。政策には障害者、発達障害者、精神的健康に関する規定が必要であり、あらゆる人種、宗教、性別の人々に対して公平でなければなりません。リソースを公平に分配することは、メンタルヘルス全体の促進に役立ちます。

結論

生産的な環境を整えるためには、企業がメンタルヘルスを無視するわけにはいかないことが十分に明らかになっています。メンタルヘルスへの懸念が高まっていますが、メンタルヘルス問題に関する意識も高まっています。従業員は自分たちの幸福を重視し、協力的で包括的で公正な企業を選択しています。生産性を確保し、欠勤、出勤、離職などの懸念を回避するには、企業は変革を起こし、精神的健康を促進する雰囲気を提供する必要があります。

従業員の生産性とメンタルヘルスの向上を望む組織の場合は、 United We Careまでお問い合わせください。当社は、従業員や企業をサポートするための EAP やワークショップなど、さまざまなサービスを提供しています。

参考文献

[1] 「Deloitte Global 2023 Z 世代およびミレニアル世代に関する調査」、Deloitte、https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[2] K. Mason、「調査: 28% がメンタルヘルスが原因で仕事を辞めたことがあります」、JobSage、https://www.jobsage.com/blog/survey-do-companies-support-mental-health/ ( 2023 年 9 月 29 日にアクセス）。

[3] T. Rajgopal、「職場における精神的幸福」、インド産業環境医学ジャーナル、vol. 14、いいえ。 3、p. 63、2010。土井:10.4103/0019-5278.75691

[4] J. モス、HBR.ORG 12 月に発行された h05bi7 の再版 – エグゼクティブグローバルネットワーク、https://egn.com/dk/wp-content/uploads/sites/3/2020/08/Burnout-is-about- your-workplace-not-your-people-1.pdf (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[5] 「職場におけるメンタルヘルス」世界保健機関、https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[6] M. Bubonya、「職場のメンタルヘルスと生産性: 何をしているかは重要ですか?」、 SSRN 電子ジャーナル、2016 年。doi:10.2139/ssrn.2766100

[7] C. デオリベイラ、M. サカ、L. ボーン、および R. ジェイコブズ、「職場の生産性に対するメンタルヘルスの役割: 文献の批判的レビュー」、『応用医療経済学と医療政策』 、第 1 巻。 21、いいえ。 2、167–193ページ、2022年。doi:10.1007/s40258-022-00761-w

[8] D. バフキン、J.-Y. Park、RM Back、JV de Souza Meira、SK Hight、「従業員の勤務状況、メンタルヘルス、薬物使用、およびキャリア離職の意図: 新型コロナウイルス感染症期間中のレストラン従業員の調査」、インターナショナルジャーナルオブホスピタリティマネジメント、第 1 巻。 93、p. 102764、2021。doi:10.1016/j.ijhm.2020.102764

[9] D. Belias および K. Varsanis、「組織文化と雇用の燃え尽き症候群 – レビュー」、国際ビジネス管理研究ジャーナル、2014 年。

[10] A. コール、「メンタルヘルスをサポートする職場の作り方」、フォーブス、https://www.forbes.com/sites/alankohll/2018/11/27/how-to-create-a-workplace -that-supports-mental-health/?sh=1200bf87dda7 (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。

[11] 「従業員のメンタルヘルスを改善する 5 つの方法」、米国心理学会、https://www.apa.org/topics/healthy-workplaces/improve-employee-mental-health (2023 年 9 月 29 日にアクセス)。