従業員への感謝: 勤勉さと献身を称える

5月 16, 2024

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Author : United We Care
従業員への感謝: 勤勉さと献身を称える

導入

経営者の皆さん、競争の激しいビジネス環境では、才能があり献身的な従業員がいなければ、ビジネスは存続できません。優秀な従業員がいなければ、成功やミッションの達成は諦めたほうがよいでしょう。従業員やその勤勉さを評価しない文化があれば、不満を持った人が入社しては辞めていくため、会社が存続に苦労する可能性が高くなります。そのため、従業員を評価する文化を創り出す必要があります。しかし、どうすればいいのでしょうか。どうすれば、従業員が働きたくなる、辞めたくないと思うような会社にできるのでしょうか。この記事では、まさにこれらの疑問に答えます。

従業員感謝とは何ですか?

名前が示すように、従業員への感謝とは、組織内での従業員の貢献と成果を認識し、認めるために時間と真摯な努力を費やすことです。この単純な行為により、従業員は組織内で評価され、認められていると感じます。人は評価されていると感じると、忠誠心を保ち、仕事に対する努力を増やす可能性が高くなります[1]

真摯な努力とは、大げさな行為を意味するものではありません。むしろ、 従業員の懸命な努力に対する感謝の気持ちを心から表現しているように見える、簡単な感謝の行為でも効果があります。従業員への感謝は、言葉による賞賛、ささやかな報酬、業績インセンティブ、専門能力開発の機会など、さまざまな方法で行います。

従業員の認識と感謝を区別することを好んでいる著者もいます。彼らによると、認識とは、良い結果を賞賛し、報いることです。一方、感謝とは、個人の本質的な価値と能力を特定し、認めることです。後者は個人に関するものになりますが、前者は会社と結果に関するものです。感謝は個人がより評価されていると感じさせますが、どちらも組織にとって重要です[2]

これらの行為の重要性は、人事に関する文献で多くの心理学者や著者によって取り上げられています。しかし、従業員の感謝の重要性を特に強調する基礎理論の 1 つが、ハーズバーグの 2 要因理論です。この理論では、従業員のモチベーションと仕事の満足度に影響を与える要因として、衛生要因と動機付け要因の 2 セットが挙げられます。衛生要因とは、それがなければ従業員が満足しないすべてのものです。これには、給与、雇用保障、倫理的な企業方針などの基本事項が含まれます。

一方、動機付け要因とは、満足度とエンゲージメントを高めるすべての要素です。これには、承認、成長の機会などが含まれます[3]。基本的に、仕事へのエンゲージメントを高めるには、従業員の評価などの動機付け要因が必要です。

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従業員への感謝はなぜ重要なのでしょうか?

動機づけには、従業員の評価など多くの利点があります。動機づけは組織に大きな影響を与え、他の競合他社との差別化を図ることができます。その一部を以下に示します。 [1] [4] [5] [6] :

従業員への感謝はなぜ重要なのでしょうか?

  • 士気とモチベーションの向上:人間である私たちはみな、評価されることを望んでいます。評価されると、より良いパフォーマンスを発揮しようという内発的なモチベーションが高まります。従業員の仕事を見て、その努力を認め始めると、従業員の士気と幸福に良い影響を与える傾向があります。
  • 仕事の満足度の向上:この側面は、従業員が会社でどれだけ満足しているかに直接関係しています。従業員が評価されると、充実感を感じる可能性が高くなります。また、ポジティブな職場環境が生まれ、最終的には生産性の向上につながります。
  • 離職率の低減:優秀な従業員を失うことは、会社にとって大きな損失です。また、組織の文化が軽視的であったり、感謝の気持ちがなかったりすると、人々は去ってしまいます。ハーバード ビジネス レビューが実施した調査によると、定期的に評価や感謝を受けている従業員は、組織に対してより忠誠心を持つ傾向があることがわかりました。つまり、感謝の気持ちは離職率を低減します。
  • 従業員のエンゲージメントとパフォーマンスの向上:これまで間接的に生産性について語ってきましたが、多くの著者は、従業員の評価は従業員のエンゲージメント レベルの向上を意味することを常に発見しています。従業員は評価されていると感じると、個人的な帰属意識を持って働くようになり、生産性が向上し、パフォーマンスが向上します。
  • 従業員と雇用主の全体的な関係を改善:信頼と信頼性に関しては、職業上の関係は個人的な関係によく似ています。従業員に定期的に報酬を与えても、感謝や認識がなければ、従業員はあなたが生産性と利益だけを優先していると思い始めます。これは「自分は評価されていない」という気持ちにつながり、最終的にはその人をもっと評価するか、その人にもっと高い給料を支払う場所に移ることになります。

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従業員への感謝を効果的に実践するにはどうすればよいでしょうか?

従業員の感謝の恩恵を得たいなら、感謝の文化を築くことに投資しなければなりません。この文化では、認識が当たり前であり、リーダーは部下の努力、アイデア、取り組み、勤勉さを心から評価することで、他の従業員の模範となります。この文化は心理的に安全で、成長につながります。

従業員への感謝を効果的に実践するためのヒントをいくつか紹介します[1] [2] [6] [7] [8] :

従業員への感謝を効果的に実践するにはどうすればよいでしょうか?

1)従業員に質問し、耳を傾ける:これは直接的な感謝の気持ちを示す方法ではないかもしれませんが、それが築く文化という点では非常に重要です。従業員に耳を傾けることは、彼らが大切にされていることを彼らに示します。彼らの生活、日々の生活、信念について質問することで、そのような文化を築くことができます。これは、仕事や会社の成果を超えて彼らに関心を持っていることを示すことになります。さらに、会社のプロセス、ポリシー、目標について彼らの意見を聞くことで、彼らは会社と同等の一員であると感じます。

2)感謝の気持ちを会社のビジョンやミッションに結び付ける:従業員が会社の目標達成にどのように貢献しているかを思い出させて感謝すると、従業員は認められているという気持ちが高まります。私たちは皆、何らかの目的を求めています。間接的に、従業員の仕事が会社のビジョンに結びついていると、仕事に意味があるという気持ちが高まります。

3)感謝するときは具体的かつ個人的にする:多くのリーダーは、会社の全従業員に対して一般的な賞賛の言葉ばかりを並べ立てるという間違いを犯します。「ありがとう」や「このパフォーマンスに満足しています」では、不誠実で個人的な感情が伝わりません。感謝とは、その人を認めることであり、具体的でなければなりません。役に立った行動、スキル、貢献を正確に強調する必要があります。

4)定期的に業績とマイルストーンを認める:一貫性が鍵です。前述のように、これは一度きりの、または短期的な慣行ではなく、文化として定着させる必要があります。企業文化が個人の業績を大小問わず認めるときにのみ、従業員はあなたが他の人とは違い、忠誠を誓う価値があると認識します。

5)報酬と有形の贈り物を与える: 感謝は一貫した文化ですが、認識の下にある報酬やインセンティブも存在する必要があります。これにより、感謝が具体化されるため、言葉に価値が生まれます。従業員に報酬を与えるシステムを開発できます。これは、個人的な感謝状や証明書などの小さな感謝のしるしから、ギフトカード、追加の休暇などのより実質的な報酬までさまざまです。

6)口頭と書面で賞賛する:これらは、感謝を伝える最も強力な 2 つの方法です。口頭での評価は強力で即効性があります。従業員が優れた行動をとったときは、時間をかけて口頭で賞賛することができます。あるいは、電子メール、メモ、さらにはソーシャル メディアの投稿で書面で賞賛を伝えることで、より広範囲かつ具体的なものにすることができます。

7)感謝の気持ちを示す行動をとる: 行動は言葉よりも雄弁です。この格言は古くて決まり文句かもしれませんが、真実です。感謝は言葉や報酬に限定されるべきではありません。成長と発展の機会や、従業員の幸福と成功への真のコミットメントを示す包括的な職場環境を提供することで、行動を通じて感謝を示すこともできます。

8)心から感謝する: これが問題の核心です。リーダーとして、ただ単に従業員に感謝しているのであれば、従業員はそれを察知します。自分の価値観、何が自分を真のリーダーたらしめているのか、他人の何に本当に感謝しているのか、そして自分の価値観は何なのかをじっくり考えてみましょう。また、自分がどんな上司になりたいのかを考えて、その上司になることもできます。価値観重視の立場から移行すると、感謝は自然で本物のものになります。

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結論

成果が認められ、人間は目的を達成するための手段に過ぎないような有害な職場文化で働きたいと思う人はいません。人は認められたいのです。ありのままの自分を評価され、感謝されると、あなたと一緒にいたいと思うようになり、忠誠心を保ち、ベストを尽くすようになります。従業員の懸命な努力と献身を認め、称賛することで、あなたとあなたの組織は従業員のエンゲージメントを高め、定着率を高め、会社と従業員の両方の発展に専念する文化を育むことができます。会社と従業員は切り離すことはできません。一方を発展させるには、もう一方のニーズと人格が評価されなければなりません。

企業文化と従業員の福利厚生の改善を目指す組織であれば、 United We Careにご連絡ください。当社のプラットフォームは、従業員と管理者が企業文化を改善するための従業員支援プログラムとトレーニングを提供します。

参考文献

  1. M. Rabha、「2023 年に感謝の文化を築く 8 つのユニークな方法」、従業員のエンゲージメントと満足度を高める | Vantage Circle HR ブログ、 https://blog.vantagecircle.com/culture-of-appreciation/ (2023 年 6 月 22 日アクセス)。
  2. 「従業員が認識と感謝の両方を必要とする理由」ハーバード・ビジネス・レビュー、 https://hbr.org/2019/11/why-employees-need-both-recognition-and-appreciation (2023年6月22日アクセス)。
  3. M. Alshmemri、L. Shahwan-Akl、P. Maude、「Herzbergの2因子理論」、 Life Science Journal 、vol. 14、2017年。doi::10.7537/marslsj140517.03。
  4. J. カーター、 「従業員評価方法の採用が高等教育サポートスタッフの職務満足度に与える影響」 、2023 年。[オンライン]。入手可能: https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=12914&context=dissertations
  5. K. ルーサンズ、「認識:従業員のパフォーマンスを向上させる強力だが見落とされがちなリーダーシップツール」、リーダーシップ研究ジャーナル、第 7 巻、第 1 号、31 ~ 39 ページ、2000 年。doi:10.1177/107179190000700104
  6. 「感謝と従業員の評価:企業文化用語集:企業文化の構築」OC Tanner – Appreciate Great Work、 https://www.octanner.com/culture-glossary/appreciation-and-employee-recognition.html (2023年6月22日アクセス)。
  7. P. ホワイト、「さまざまな職場環境における感謝の好みの違い」、 Strategic HR Review 、第22巻、第1号、17〜21ページ、2022年。doi:10.1108/shr-11-2022-0061
  8. AM Canale、C. Herdklotz、L. Wild、「RIT における感謝の文化の促進」、 https://www.rit.edu/provost/sites/rit.edu.provost/files/images/FCDS_AppreciationReportFinal.pdf (2023 年 6 月 22 日アクセス)。

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