人材管理: 人材管理の 7 つの重要な概要

導入

新しい会社の面接に行くとき、最初に誰に会いますか? 人事担当者ですよね? でも、人事担当者の正確な役割をご存知ですか? 人事管理(HRM)は、組織内の部門で、人材とポリシーの管理と開発を担当します。HRM について考えるとき、通常は特定の職務プロファイルに適した人材を雇用することだと考えています。しかし、実際には、HRM ははるかに大きな概念です。採用以外にも、HRM はトレーニング、会社のポリシーの開発、従業員関係を管理します。

「私たちが行う仕事の中で、人材の雇用と育成以上に重要なものはないと確信しています。結局のところ、戦略ではなく人材に賭けるのです。」 -ローレンス・ボシディ[1]

人材管理とは何ですか?

「人事」という用語は、1911 年にフレデリック・ウィンスロー・テイラーというアメリカ人エンジニアによって造られました。人事管理 (HRM) は、組織の従業員を管理する部門です。HRM と呼ばれるのは、人間がいなければ組織は飛躍的に成長できないからです。つまり、組織における真のリソース、つまり貴重な存在は従業員なのです。

HRM には、特定の仕事に最適な人材を採用し、その役割に必要なスキルを習得させ、彼らが長く勤めてくれるようにすることが含まれます。また、HRM は従業員の給与やボーナスも管理します。また、従業員が直面している問題に対する解決策を提供し、組織全体が参加する活動を開催して、従業員同士が知り合い、前向きな環境が生まれるようにします。

「ザ・オフィス」のトビーを覚えていますか？私が10代の頃にこの番組を見ていたとき、人事マネージャー、つまりHRの仕事は最も退屈で、いつも忙しそうに見えてもほとんど何もしていないと感じていました。しかし、この分野について理解を深めていくと、HRMが組織の基盤であることに気づき始めました。HRMは組織内の非常に多くの異なる領域に対処しなければならないため、仕事量が多すぎて圧倒されてしまうこともあります。トレーニングから技術的な問題、グローバル化まで、私たちはHRMにすべてを任せています[2]。

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人材管理の重要性とは何でしょうか?

人事管理（HRM）は組織において重要な役割を果たしており、その重要性は多くの分野で明らかになっています[3]。

1. 人材の獲得と維持:どの組織でも最初に会うのは人事部門の担当者です。人事部門は、組織に新しい人材を採用するというメッセージを発信します。また、事業の成功に貢献する従業員を会社が維持できるようにする必要があります。人事部門がこれらのタスクを効果的に実行すると、従業員はより幸せになり、仕事でより良い成果を上げ、組織全体の成長につながります。
2. 従業員の育成とエンゲージメント: HRM の主な責任の 1 つは、各従業員に適切なトレーニングを提供することです。以前勤めていた組織では、トレーニングの過程で会社と自分の役割について多くのことを学び、仕事がスムーズになりました。それに加えて、今日まで使用しているいくつかのコツやツールも教えてもらいました。このような機会は、最初のスキル セットを超えてキャリアを伸ばすのに役立ちます。このようなトレーニングを受けた後、私は非常にやる気があり、自分の仕事に満足していました。
3. パフォーマンス管理:人事管理部門が職務記述書を作成し、期待を明確に設定するため、私たちはどの組織でも自分の職務を知っています。実際、人事管理部門は適切なフィードバックを提供し、勤勉さと高いパフォーマンスを評価します。そうすることで、チームと個々の従業員のパフォーマンスが向上し、組織の成長につながります。
4. 従業員関係と幸福: HRM は、すべての従業員が互いに調和して働くことを保証します。問題がある場合は、解決に努め、健全で前向きな職場環境を作ります。従業員が幸せでストレスフリーであれば、より多くの成果を生み出し、会社は自然に成長します。
5. 戦略的整合: HRM は、会社の目標を満たすための戦略とポリシーを設計します。ポリシーと戦略が整備されると、仕事はよりスムーズかつ合理化されます。私はかつて、2 年間何も整備されていない新興企業で働いていました。多くの人は採用されましたが、戦略がないため仕事が適切に管理されず、評価もされないため、すぐに辞めてしまいました。2 年後、その会社は事業を停止しました。
6. 法令遵守:各国の労働法は従業員の保護に役立ちます。人事部門は、会社の規則と方針が国の法律に従って機能することを保証する必要があります。会社は毎日 20 時間の労働を要求することはできません。それは燃え尽き症候群を引き起こし、ストレス レベルやその他の健康問題を増加させるからです。会社が法律に違反した場合、従業員は法的措置を取ることができ、人事部門が責任を負います。

職場のメンタルヘルスを促進するための人事部門の役割について詳しくは、こちらをご覧ください。

人材管理の段階は何ですか?

HRMは段階的なプロセスであり、[4]以下が含まれます。

ステップ 1:成長戦略と、どの部門でより多くのスタッフが必要かを計画します。

ステップ 2:会社にふさわしい人材を選択して採用する。

ステップ 3:雇用したスタッフに組織の仕組みと役割についてトレーニングします。

ステップ 4:従業員が役割を適切に果たしていることを確認するために定期的なチェックを実施します。

ステップ 5:給与体系を設計し、従業員に給与が適時に支払われるようにします。

ステップ 6:従業員に管理上の懸念事項があるかどうかを確認し、矛盾があればできるだけ早く解決します。

ステップ 7:データを評価して、会社に新しいポリシーが必要かどうか、または改善すべき領域があるかどうかを確認します。

この段階的なプロセスにより、組織は飛躍的に成長し、従業員の満足度が向上し、健全な職場環境が実現します。

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組織内に人事管理部門を設立するにはどうすればよいでしょうか?

人事管理はあらゆる組織において最も重要な部門です。そのため、人事管理を確立するには、戦略を立て、適切に実施する必要があります[5]。

1. 組織のニーズを評価する:組織が直面しているギャップと課題を徹底的に分析します。分析が完了したら、会社をどのように機能させたいかに応じて機会を創出し、現在および将来において人事部門に何が必要かを正確に確認します。
2. 人事戦略とポリシーの策定:会社を立ち上げるときには、どのような目標を念頭に置いているかがわかっているはずです。その目標に応じて、人事部門が従うべき戦略とポリシーを考えます。採用、トレーニング、給与などに関して、業界のベスト プラクティスをいくつか調査してみるとよいでしょう。
3. 組織構造を決定する:会社の規模に応じて、組織の構造と階層を作成できます。たとえば、人事管理担当副社長のもとで、さまざまな人がさまざまな人事の役割を担当できます。
4. 人事のプロフェッショナルを雇う:次のステップは、実際に適切な候補者を会社の人事担当者として雇うことです。それを行う前に、従業員に必要な学位とスキルを調べることを忘れないでください。
5. 人事システムとプロセスを実装する:適切な人事システムとプロセスを作成すると、組織内のすべての従業員は、誰に報告すべきか、自分の職務は何か、会社の機能をどのように改善できるかを知ることができます。また、人事担当者は、定期的に確立された基準を使用してパフォーマンス レビューを実施できます。
6. コミュニケーションとトレーニング:会社が新しく、すでに何人かの従業員が働いている場合は、HRM 部門を立ち上げることを必ず伝えてください。HRM の役割と、会社で導入したいポリシーのいくつかに関するトレーニングを実施することもできます。そうすれば、すべての従業員が同じ認識を持つことができます。
7. 監視と評価: HRM 部門が従業員のパフォーマンスをチェックするのと同じように、HRM 部門もチェックして、プロセスを適切に実行していること、その部門に矛盾や問題がないことを確認することもできます。

結論

人事管理 (HRM) は、どの企業でも最も重要な部門の 1 つです。HRM は、活動やポリシーを通じて従業員を結び付ける接着剤のような存在です。HRM は、前向きな職場環境を作る上で重要な役割を果たします。HRM の責任は無限ですが、従業員が十分にケアされ、燃え尽きないようにするのは経営陣の役割です。HRM が満足すれば、組織も満足します。

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参考文献

[1] N. M、「戦略ではなく人に賭ける | Entrepreneur」、 Entrepreneur 、2016年7月19日。https ://www.entrepreneur.com/en-in/leadership/you-bet-on-people-not-on-strategies/279251 [2] PB Beaumont、 Human Resource Management: Key Concepts and Skills 、1993年。 [3] JH Marler および SL Fisher、「e-HRM および戦略的人事管理に関する証拠に基づくレビュー」、 Human Resource Management Review 、vol. 23、no. 1、pp. 18–36、2013年3月、doi: 10.1016/j.hrmr.2012.06.002。 [4] HD Aslam、M. Aslam、N. Ali、B. Habib、「21世紀における人材管理の重要性：理論的観点」、 International Journal of Human Resource Studies 、第3巻第3号、p.87、2014年8月、doi：10.5296/ijhrs.v3i3.6255。 [5] RA Noe、B. Gerhart、J. Hollenbeck、P. Wright、 「人材管理の基礎」 、Irwin Professional Publishing、2013年。