மனித வள மேலாண்மை: மனித வள மேலாண்மையின் 7 இன்றியமையாத கண்ணோட்டம்

அறிமுகம்

புதிய நிறுவனத்தில் வேலைக்கான நேர்காணலுக்குச் சென்றால் முதலில் யாரைச் சந்திப்பீர்கள்? மனித வள நபர், இல்லையா? ஆனால் அவர்களின் சரியான பங்கு என்ன தெரியுமா? மனித வள மேலாண்மை (HRM) என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள ஒரு துறையாகும், இது மக்கள் மற்றும் கொள்கைகளை நிர்வகிப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் பொறுப்பாகும். நாம் HRM பற்றி நினைக்கும் போது, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை சுயவிவரத்திற்கு பொருத்தமான நபர்களை பணியமர்த்துவது பற்றி பொதுவாக நினைக்கிறோம். ஆனால், உண்மையில், HRM என்பது மிகப் பெரிய கருத்தாகும். ஆட்சேர்ப்பு தவிர, HRM பயிற்சி, நிறுவனத்தின் கொள்கைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளர் உறவுகளை கவனித்துக்கொள்கிறது.

“ஆட்களை பணியமர்த்துவதையும் மேம்படுத்துவதையும் விட நாம் செய்யும் எதுவும் முக்கியமானது அல்ல என்று நான் உறுதியாக நம்புகிறேன். நாள் முடிவில், நீங்கள் மக்கள் மீது பந்தயம் கட்டுகிறீர்கள், உத்திகள் மீது அல்ல. – லாரன்ஸ் போசிடி. [1]

மனித வள மேலாண்மை என்றால் என்ன?

ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லர் என்ற அமெரிக்க பொறியாளரால் 1911 ஆம் ஆண்டில் மனித வளங்கள் என்ற சொல் உருவாக்கப்பட்டது. மனித வள மேலாண்மை (HRM) என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் கவனித்துக் கொள்ளும் துறையாகும். இது HRM என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஏனென்றால் மனிதர்கள் இல்லாமல், எந்த ஒரு நிறுவனமும் குதிக்க முடியாது. எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள உண்மையான வளங்கள் அல்லது மதிப்புமிக்க நிறுவனங்கள் அதன் பணியாளர்கள்.

HRM என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு பொருத்தமான சிறந்த நபர்களை பணியமர்த்துவது, பாத்திரத்திற்கு தேவையான திறன்களுடன் அவர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல் மற்றும் அவர்கள் நீண்ட காலம் தங்குவதை உறுதி செய்வது ஆகியவை அடங்கும். HRM ஊழியர்களின் சம்பளம் மற்றும் போனஸ் ஆகியவற்றையும் கவனித்துக் கொள்கிறது. அவர்கள் ஒருவரையொருவர் அறிந்துகொள்வதற்கும் நேர்மறையான சூழலை உருவாக்குவதற்கும் முழு நிறுவனத்தையும் உள்ளடக்கிய நடவடிக்கைகளை நடத்துவதுடன், ஊழியர்கள் எதிர்கொள்ளும் எந்தவொரு பிரச்சினைக்கும் தீர்வுகளை வழங்குகிறார்கள்.

‘தி ஆஃபீஸ்’ படத்திலிருந்து டோபியை நினைவிருக்கிறதா? நான் வாலிப வயதில் நிகழ்ச்சியைப் பார்த்தபோது, HR மேலாளர்கள் அல்லது HRகள் எப்போதும் மிகவும் சலிப்பான வேலைகளைக் கொண்டிருப்பதாகவும், அவர்கள் எப்போதும் பிஸியாகத் தெரிந்தாலும் அவர்கள் எதையும் செய்யவில்லை என்றும் உணர்ந்தேன். ஆனால், நான் அந்தத் துறையைப் பற்றி அதிகம் புரிந்துகொள்ளத் தொடங்கியபோது, HRM என்பது ஒரு அமைப்பின் அடித்தளம் என்பதை உணர ஆரம்பித்தேன். பணிச்சுமை சில சமயங்களில் அவர்களை மூழ்கடிக்கும் வகையில் அவர்கள் நிறுவனத்தில் பல வேறுபட்ட பகுதிகளில் உரையாற்ற வேண்டும். பயிற்சியில் இருந்து தொழில்நுட்ப சிக்கல்கள் வரை உலகமயமாக்கல் வரை, அனைத்தையும் கையாள HR களை சார்ந்து இருக்கிறோம் [2].

புகாரளிக்கும் மேலாளர்களைப் பற்றி மேலும் அறிய அறிக.

மனித வள மேலாண்மையின் முக்கியத்துவம் என்ன?

மனித வள மேலாண்மை (HRM) நிறுவனங்களில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது, மேலும் அதன் முக்கியத்துவம் பல பகுதிகளில் தெரியும் [3]:

1. திறமை கையகப்படுத்தல் மற்றும் தக்கவைத்தல்: எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் நாம் முதலில் சந்திக்கும் நபர் HRM துறையைச் சேர்ந்தவர். HR கள் நிறுவனத்திற்கு புதிய நபர்களை பணியமர்த்துவதாக செய்திகளை அனுப்புகிறார்கள். வணிகத்தின் வெற்றிக்கு உதவும் ஊழியர்களை நிறுவனம் தக்கவைத்துக் கொள்ள முடியும் என்பதையும் அவர்கள் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். இந்தப் பணிகளைச் செய்வதில் HR திறம்பட செயல்பட்டால், ஊழியர்கள் மகிழ்ச்சியாக இருப்பதோடு, வேலையில் சிறந்த முடிவுகளைக் காட்டுவதும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த வளர்ச்சிக்கு வழிவகுக்கும்.
2. பணியாளர் மேம்பாடு மற்றும் ஈடுபாடு: ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சரியான பயிற்சி அளிப்பது HRM இன் முக்கியப் பொறுப்புகளில் ஒன்றாகும். எனது முந்தைய நிறுவனங்களில் ஒன்றில், பயிற்சியின் போது, நிறுவனம் மற்றும் எனது பங்கைப் பற்றி நான் நிறைய கற்றுக்கொண்டேன், அதனால் எனது பணி சீரானது. அதுமட்டுமல்லாமல், இன்றுவரை நான் பயன்படுத்தும் இன்னும் சில தந்திரங்களையும் கருவிகளையும் அவர்கள் எங்களுக்குக் கற்றுக் கொடுத்தார்கள். இத்தகைய வாய்ப்புகள் ஆரம்பத் திறனுக்கு அப்பால் ஒரு தொழிலை வளர்க்க உதவுகின்றன. அத்தகைய பயிற்சிக்குப் பிறகு, நான் செய்யும் வேலையில் நான் மிகுந்த உந்துதல் மற்றும் திருப்தி அடைந்தேன்.
3. செயல்திறன் மேலாண்மை: எச்ஆர்எம் வேலை விளக்கங்களை வடிவமைத்து எதிர்பார்ப்புகளை தெளிவாக அமைக்கிறது என்பதால், எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் எங்கள் பணிப் பாத்திரத்தை நாங்கள் அறிவோம். உண்மையில், அவர்கள் தகுந்த கருத்துக்களை வழங்குகிறார்கள் மற்றும் கடின உழைப்பு மற்றும் உயர் செயல்திறனைப் பாராட்டுகிறார்கள். அவ்வாறு செய்வதன் மூலம் குழு மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் நிறுவனத்தை வளர்க்க உதவலாம்.
4. பணியாளர் உறவுகள் மற்றும் நல்வாழ்வு: அனைத்து ஊழியர்களும் ஒருவருக்கொருவர் இணக்கமாக செயல்படுவதை HRM உறுதி செய்கிறது. ஏதேனும் சிக்கல்கள் இருந்தால், அவற்றைத் தீர்த்து ஆரோக்கியமான மற்றும் நேர்மறையான பணிச்சூழலை உருவாக்க அவர்கள் முயற்சி செய்கிறார்கள். பணியாளர்கள் மகிழ்ச்சியாகவும் மன அழுத்தமின்றியும் இருக்கும்போது, அவர்கள் அதிக முடிவுகளைத் தருகிறார்கள், மேலும் நிறுவனம் தானாகவே வளரும்.
5. மூலோபாய சீரமைப்பு: நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய HRM உத்திகள் மற்றும் கொள்கைகளை வடிவமைக்கிறது. கொள்கைகள் மற்றும் உத்திகள் நடைமுறையில் இருக்கும் போது, வேலை மென்மையாகவும், மேலும் நெறிப்படுத்தப்பட்டதாகவும் மாறும். நான் ஒருமுறை ஒரு ஸ்டார்ட்-அப்பில் வேலை செய்தேன், அது இரண்டு வருடங்களாக எதுவும் இல்லை. பலர் ஆட்சேர்ப்பு செய்யப்பட்டனர், ஆனால் அவர்களது பணி சரியாக நிர்வகிக்கப்படவில்லை அல்லது பாராட்டப்படவில்லை என்று எந்த உத்திகளும் இல்லை என்பதால் அவர்கள் விரைவில் வெளியேறினர். இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, நிறுவனம் அதன் செயல்பாடுகளை மூடியது.
6. சட்ட இணக்கம்: ஒவ்வொரு நாட்டின் தொழிலாளர் சட்டங்களும் ஊழியர்களைப் பாதுகாக்க உதவுகின்றன. நிறுவனத்தின் விதிகள் மற்றும் கொள்கைகள் நாட்டின் சட்டங்களின்படி செயல்படுகின்றன என்பதற்கு HR உத்தரவாதம் அளிக்க வேண்டும். நிறுவனம் ஒவ்வொரு நாளும் 20 மணிநேர வேலையைக் கோர முடியாது, ஏனெனில் அது சோர்வு மற்றும் மன அழுத்த நிலைகள் மற்றும் பிற உடல்நலப் பிரச்சினைகளை அதிகரிக்கும். எந்தவொரு நிறுவனமும் சட்டத்திற்கு எதிராகச் சென்றால், ஒரு ஊழியர் சட்ட நடவடிக்கை எடுக்கலாம், மேலும் HRM பதிலளிக்கும்.

பற்றி மேலும் வாசிக்க- பணியிடத்தில் மன ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்துவதில் HR இன் பங்கு .

மனித வள மேலாண்மையின் நிலைகள் என்ன?

HRM என்பது ஒரு படிப்படியான செயல்முறையாகும், இதில் [4] அடங்கும்:

படி 1: வளர்ச்சிக்கான உத்திகள் மற்றும் அனைத்து துறைகளுக்கும் அதிக பணியாளர்கள் தேவைப்படுவதைப் பற்றி திட்டமிடுதல்.

படி 2: நிறுவனத்தில் சரியாக பொருந்தக்கூடிய நபர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து பணியமர்த்துதல்.

படி 3: பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அவர்களின் பாத்திரங்கள் குறித்து பயிற்சி அளித்தல்.

படி 4: ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை சரியாக நிறைவேற்றுகிறார்களா என்பதை உறுதிப்படுத்த வழக்கமான சோதனைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்.

படி 5: சம்பள கட்டமைப்புகளை வடிவமைத்தல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு உரிய நேரத்தில் செலுத்தப்படுவதை உறுதி செய்தல்.

படி 6: எந்தவொரு ஊழியர்களுக்கும் நிர்வாகக் கவலைகள் உள்ளதா எனச் சரிபார்த்து, ஏதேனும் முரண்பாடுகளை விரைவில் தீர்க்கவும்.

படி 7: நிறுவனத்திற்கு ஏதேனும் புதிய கொள்கைகள் தேவையா அல்லது ஏதேனும் முன்னேற்றப் பகுதிகள் உள்ளதா என்பதைச் சரிபார்க்க தரவை மதிப்பீடு செய்யவும்.

இந்த படிப்படியான செயல்முறை, மகிழ்ச்சியான பணியாளர்கள் மற்றும் ஆரோக்கியமான பணிச்சூழலுடன் ஒரு நிறுவனத்தை அதிவேகமாக வளரச் செய்யும்.

இதைப் பற்றிய கூடுதல் தகவல்- நேர மேலாண்மை எப்படி உங்கள் வாழ்க்கையை சமநிலைப்படுத்த உதவும்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை துறையை எவ்வாறு நிறுவுவது?

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் HRM மிக முக்கியமான துறையாகும். எனவே, ஒன்றை நிறுவுவது உத்திகள் வகுக்கப்பட்டு முறையாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும் [5]:

1. நிறுவன தேவைகளை மதிப்பிடுங்கள்: உங்கள் நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் இடைவெளிகள் மற்றும் சவால்கள் பற்றிய முழுமையான பகுப்பாய்வை மேற்கொள்ளுங்கள். நீங்கள் இதைச் செய்தவுடன், உங்கள் நிறுவனம் எப்படிச் செயல்பட வேண்டும் என நீங்கள் விரும்புகிறீர்களோ அதற்கேற்ப வாய்ப்புகளை உருவாக்கி, சரியாக, தற்போது மற்றும் எதிர்காலத்தில் உங்களுக்கு மனிதவளத் துறை என்ன தேவை என்பதைச் சரிபார்க்கவும்.
2. மனிதவள உத்திகள் மற்றும் கொள்கைகளை உருவாக்குங்கள்: நீங்கள் உங்கள் நிறுவனத்தைத் தொடங்கும்போது, உங்கள் மனதில் என்ன இலக்குகள் உள்ளன என்பது உங்களுக்குத் தெரியும் என்று நான் நம்புகிறேன். அந்த இலக்குகளின்படி, HRM பின்பற்ற வேண்டிய உத்திகள் மற்றும் கொள்கைகளை உருவாக்கவும். ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, சம்பளம் போன்றவற்றின் அடிப்படையில் தொழில்துறையில் உள்ள சில சிறந்த நடைமுறைகள் குறித்து உங்கள் ஆராய்ச்சியை நீங்கள் ஒருவேளை செய்யலாம்.
3. நிறுவன கட்டமைப்பைத் தீர்மானித்தல்: நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்து, நீங்கள் நிறுவனத்திற்கான கட்டமைப்பையும் படிநிலையையும் உருவாக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, HRM இன் துணைத் தலைவர் ஒருவர் இருக்கலாம், அதன் கீழ் பல்வேறு நபர்கள் வெவ்வேறு HR பாத்திரங்களைக் கையாள முடியும்.
4. HR வல்லுனர்களை பணியமர்த்துதல்: அடுத்த படியாக, நிறுவனத்தில் HR களாக சரியான வேட்பாளர்களை நியமிப்பது. நீங்கள் அதைச் செய்வதற்கு முன், ஊழியர்களுக்குத் தேவையான டிகிரி மற்றும் திறன்களைப் பார்க்க நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
5. HR அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை செயல்படுத்தவும்: நீங்கள் ஒரு சரியான HR அமைப்பு மற்றும் செயல்முறையை உருவாக்கும்போது, நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களும் யாரிடம் புகாரளிக்க வேண்டும், அவர்களின் வேலைப் பாத்திரங்கள் என்ன, அவர்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை எவ்வாறு மேம்படுத்தலாம் என்பதை அறிவார்கள். மேலும், HRகள் அவ்வப்போது உங்களால் நிறுவப்பட்ட தரங்களைப் பயன்படுத்தி செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளை நடத்தலாம்.
6. தொடர்பு மற்றும் பயிற்சி: உங்கள் நிறுவனம் புதியதாக இருக்கும்போது, ஏற்கனவே சில பணியாளர்கள் பணிபுரியும் போது, நீங்கள் HRM துறையைத் தொடங்குகிறீர்கள் என்பதை அவர்களிடம் சொல்லுங்கள். HRM பங்கு மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தில் நீங்கள் அறிமுகப்படுத்த விரும்பும் சில கொள்கைகள் குறித்து நீங்கள் பயிற்சி செய்யலாம். அந்த வழியில், அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரே பக்கத்தில் இருப்பார்கள்.
7. கண்காணித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல்: HRM துறையானது ஊழியர்களின் செயல்திறனைச் சரிபார்க்கும் விதத்தில், அவர்களும் செயல்முறைகளை நன்றாகப் பின்பற்றுகிறார்களா என்பதையும், அந்தத் துறையில் முரண்பாடுகள் மற்றும் சிக்கல்கள் எதுவும் இல்லை என்பதையும் உறுதிப்படுத்த HRM துறையையும் நீங்கள் சரிபார்க்கலாம்.

முடிவுரை

மனித வள மேலாண்மை (HRM) என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் மிக முக்கியமான துறைகளில் ஒன்றாகும். செயல்பாடுகள் அல்லது கொள்கைகள் மூலம் ஊழியர்களை ஒன்றாக வைத்திருக்கும் பசை இது. நேர்மறையான பணிச்சூழலை உருவாக்குவதில் HRM முக்கியப் பங்காற்ற முடியும். அவர்களின் பொறுப்புகள் முடிவற்றதாக இருக்கலாம்; இருப்பினும், அவை நன்கு பராமரிக்கப்படுவதையும், அவை எரிந்து போகாமல் இருப்பதையும் உறுதி செய்வது நிர்வாகத்தின் கடமையாகும். மகிழ்ச்சியான HRM என்றால் மகிழ்ச்சியான அமைப்பு.

UWC இன் நன்மைகள் பற்றி படிக்க வேண்டும்

பணியாளர் திறனை அதிகரிக்கவும், நேர்மறையான பணிச்சூழலை உருவாக்கவும், உங்கள் பணியாளர்களின் முழுமையான நல்வாழ்வை ஆதரிப்பதற்காகவும் திட்டங்களைத் தேடும் நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதியாக நீங்கள் இருந்தால், யுனைடெட் வீ கேரில் எங்களுடன் இணையுங்கள்!

குறிப்புகள்

[1] N. M, “நீங்கள் மக்கள் மீது பந்தயம் கட்டுகிறீர்கள், உத்திகள் மீது அல்ல | தொழில்முனைவோர்,” தொழில்முனைவோர் , ஜூலை 19, 2016. https://www.entrepreneur.com/en-in/leadership/you-bet-on-people-not-on-strategies/279251 [2] பிபி பியூமண்ட், மனித வளம் மேலாண்மை: முக்கிய கருத்துக்கள் மற்றும் திறன்கள் . 1993. [3] JH மார்லர் மற்றும் SL ஃபிஷர், “e-HRM மற்றும் மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை பற்றிய ஒரு சான்று அடிப்படையிலான ஆய்வு,” மனித வள மேலாண்மை விமர்சனம் , தொகுதி. 23, எண். 1, பக். 18–36, மார்ச். 2013, doi: 10.1016/j.hrmr.2012.06.002. [4] எச்டி அஸ்லாம், எம். அஸ்லம், என். அலி மற்றும் பி. ஹபீப், “21 ஆம் நூற்றாண்டில் மனித வள மேலாண்மையின் முக்கியத்துவம்: ஒரு தத்துவார்த்த பார்வை,” இன்டர்நேஷனல் ஜர்னல் ஆஃப் ஹியூமன் ரிசோர்ஸ் ஸ்டடீஸ் , தொகுதி. 3, எண். 3, ப. 87, ஆகஸ்ட் 2014, doi: 10.5296/ijhrs.v3i3.6255. [5] RA Noe, B. Gerhart, J. Hollenbeck, மற்றும் P. ரைட், மனித வள மேலாண்மையின் அடிப்படைகள் . இர்வின் புரொபஷனல் பப்ளிஷிங், 2013.