Paranoja produktywności: odkryj objawy, przyczyny i sposoby radzenia sobie z nią

Wstęp

W świecie korporacji menedżerowie wypełniają lukę pomiędzy kadrą kierowniczą a wyższą kadrą kierowniczą. Menedżerowie są często odpowiedzialni za rozbicie celów firmy na możliwe do zrealizowania projekty i egzekwowanie ich w swoich zespołach. Dlatego ich rola zawodowa wiąże się z dużą presją, aby dotrzymać celów i terminów, co wymaga optymalnej wydajności zespołu. Może to czasami skutkować paranoją produktywności. Dzięki pracy zdalnej menedżerom coraz trudniej jest kontrolować produktywność swoich pracowników. Ciągłe zamartwianie się, czy pracownik pracuje zgodnie z wymaganiami, gdy nie jest fizycznie obecny w biurze, nazywa się paranoją produktywności. Na tym blogu omówimy, dlaczego ostatnio pojawiła się ta paranoja, jakie są jej objawy i przyczyny oraz jak sobie z nią radzić.

Czym jest paranoja produktywności?

Produktywność odnosi się do wydajności, z jaką pracownik pracuje, często skutkując wyższą wydajnością pracy. Produktywność pracowników ma znaczący wpływ na ogólną wydajność zespołu i firmy. Problemy z wydajnością mogą skutkować stratami finansowymi, zerwaniem relacji z klientami i stagnacją rozwoju firmy. Od wieków menedżerowie polegali na fizycznym nadzorze, aby śledzić wyniki swoich pracowników. Kiedy pracownicy nie są widoczni przed menedżerami, mogą zacząć wątpić w swoją etykę pracy i produktywność. Nazywa się to paranoją produktywności i termin ten spopularyzował się podczas pandemii Covid-19, kiedy biura zaczęły przechodzić na pracę hybrydową i zdalną.[1] Dowiedz się więcej – Rola HR w promowaniu zdrowia psychicznego Tradycyjnie termin „paranoja” jest używany do opisania nieuzasadnionych i irracjonalnych podejrzeń wobec innych. Kiedy jesteś paranoikiem, czujesz się, jakbyś był oszukiwany i spiskowany przeciwko tobie, nawet jeśli nie masz dowodów na poparcie tego twierdzenia. Paranoja jest zwykle kojarzona z chorobami psychicznymi. Jednak w kontekście paranoi produktywności użycie tego terminu jest bardziej potoczne i nie wskazuje na stan psychiczny. Ponieważ to uczucie jest formą paranoi, należy zauważyć, że wątpliwości nie wynikają z jakiegoś konkretnego działania pracownika, ale z przeszłych doświadczeń i niepewności menedżera. Jednym ze sposobów manifestowania się tej paranoi produktywności jest wykorzystanie technologii, takich jak oprogramowanie śledzące, kamery monitorujące i dane GPS, do monitorowania miejsca pobytu pracowników przez ich menedżerów i firmy. Inwestowanie w drogie technologie w celu dokładnego śledzenia pracowników, nawet kosztem ich dobrego samopoczucia, może sprawić, że staną się oni bardziej nieufni wobec menedżera i mniej lojalni wobec firmy.[2]

Objawy paranoi produktywności

Jeśli cierpisz na paranoję produktywności, twoje objawy ujawnią się w postaci pewnych postaw i zachowań odzwierciedlających nieuzasadnioną troskę o pracowników, gdy nie pracują przed tobą. Oto niektóre objawy, które warto zajrzeć w głąb siebie:

• Nie tylko stale sprawdzasz pracę swoich pracowników, ale masz także solidne systemy monitorowania, które pozwalają na ich śledzenie. Kiedy nie reagują natychmiast, stajesz się naprawdę niespokojny, mając wrażenie, że nie pracują.
• Wyznaczasz swoim pracownikom nierozsądne cele i terminy, ponieważ zakładasz, że nie pracują wystarczająco ciężko.
• Nie możesz delegować pracy, bo boisz się, że skoro nie możesz jej przeoczyć, nie będzie ona spełniać Twoich standardów. Z drugiej strony możesz nimi zarządzać w sposób mikro, aby uzyskać pożądany wynik.
• Skupiasz się wyłącznie na ilościowej części ich występów, nie przywiązując wystarczającej wagi do jakości ich pracy.

Chociaż są to pewne zachowania, w których może objawiać się Twoja paranoja produktywności, Twoi pracownicy mogą również reagować na nie, na przykład:

• Nie ufają ci ze względu na rygorystyczny monitoring, któremu ich poddajesz. Ich motywacja i produktywność jeszcze bardziej spadły; są oderwani od pracy i spędzają więcej czasu na raportowaniu działań.
• Z powodu nierealistycznych oczekiwań wobec nich czują się zestresowani i niespokojni, co może prowadzić do wypalenia zawodowego.
• Twoja rotacja wzrosła dzięki doświadczeniom wspomnianych powyżej pracowników.

Koniecznie przeczytaj – Dane globalne pokazują, że liczba EAP rośnie i nie bez powodu

Jakie są przyczyny paranoi produktywności?

Paranoja produktywności może być wynikiem połączenia czynników psychologicznych, organizacyjnych i środowiskowych.

Czynniki psychologiczne:

• Obawiasz się, że jeśli nie będziesz widzieć pracowników, mogą się obijać i że jeśli nie będziesz miał ich do przeoczenia, nie będą się kontrolować. Może to wynikać z tendencji perfekcjonistycznych i głęboko zakorzenionej potrzeby kontroli.
• Być może przenosisz na swój zespół własny stres i niepokój lub poczucie nieadekwatności i nieproduktywności, jakie masz na swój temat.
• W przeszłości doświadczyłeś niepowodzeń i negatywnych konsekwencji wynikających ze słabszych wyników zespołu.

Czynniki organizacyjne:

• Kultura Twojej firmy może być taka, że przywiązuje się zbyt dużą wagę do produktywności, nagradzając jedynie wysoką wydajność i karząc za wszelkie lekceważące wyniki, pozostawiając pracownikom niewiele miejsca na bycie ludźmi. Dlatego jako menedżer musisz jeszcze bardziej uważać na wyniki zespołu.
• Nie zapewniono Ci odpowiedniego szkolenia ani wsparcia w zarządzaniu zespołem i pracą, co sprawia, że bardziej niepokoisz się wynikami zespołu, ponieważ masz wrażenie, że odbija się to bezpośrednio na Tobie.
• Nie przekazałeś pracownikom jasno, czego się od nich oczekuje, stąd powstają nieporozumienia.
• Nie zapewniłeś odpowiednich narzędzi do zarządzania zdalnym zespołem, co niepokoi Cię o jego produktywność.

Ze względów środowiskowych przystosowanie się do nowego sposobu pracy, tj. cyfrowej i zdalnej, mogło być dla Ciebie trudne, co powoduje, że ogólnie czujesz się niepewnie. Presja gospodarcza i rynkowa oraz wydarzenia globalne, takie jak pandemia, mogą zwiększyć stres i zakłócić normalną pracę. Więcej informacji na temat- Produktywność pracowników

Jak sobie radzić z paranoją produktywności

Jeśli najbardziej identyfikujesz się z czynnikami psychologicznymi przyczyniającymi się do paranoi produktywności, musisz zacząć ją przezwyciężać poprzez samoświadomość. Zastanów się, czy zarządzasz swoim zespołem w skali mikro i czy ta potrzeba kontroli rozciąga się na inne części Twojego życia, czy dostrzegasz postęp, czy skupiasz się tylko na tym, co nie było wspaniałe, co mogło być, i czy postrzegasz niepowodzenia swojego zespołu jako własne osobiste niedociągnięcia. Terapeuta może zapewnić Ci odpowiednie narzędzia i strategie, dzięki którym możesz poradzić sobie ze swoimi lękami i uzyskać lepszy styl zarządzania. W Twojej firmie możesz przedyskutować swoje obserwacje związane z kulturą i zaproponować przeniesienie nacisku wyłącznie z osiąganych wyników na ilość spędzonego czasu i dobre samopoczucie pracowników. Aktywnie staraj się budować zaufanie i szacunek w swoim zespole oraz regularnie przekazuj i otrzymuj informacje zwrotne, aby mieć pewność, że wszyscy są zgodni co do wyników zespołu. [3] Dostosowując się do nowego sposobu pracy, zachowaj otwarty umysł – przeanalizuj swoje oczekiwania, aby były bardziej realistyczne, i korzystaj z technologii, aby wykonać więcej pracy, zamiast monitorować swój zespół do momentu naruszenia jego prywatności. Dowiedz się więcej – Paranoja dwubiegunowa

Wniosek

Paranoja produktywności może jeszcze bardziej obniżyć jakość i wydajność pracy Twojego zespołu. Ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób Twoje lęki, kultura organizacyjna i czynniki stresogenne z Twojego otoczenia przyczyniają się do tej paranoi. Autorefleksja, jasna komunikacja i cierpliwość mogą pomóc Ci przezwyciężyć ten problem. Zarezerwuj sesję z jednym z naszych ekspertów w dziedzinie zdrowia psychicznego, który pomoże Ci lepiej poradzić sobie z paranoją produktywności. W United We Care oferujemy najbardziej odpowiednie, poparte badaniami klinicznymi rozwiązania, które zaspokoją wszystkie Twoje potrzeby w zakresie dobrego samopoczucia.

Bibliografia:

[1] Pamela Mayor, „Cztery sposoby budowania kultury uczciwości i unikania «paranoi produktywności»”, w: MIT Sloan Management Review, 2023. [Online]. Dostępne: https://www.proquest.com/openview/4356f96dda2e7db16dcb0d1b6d846fb7/1?pq-origsite=gscholar&cbl=26142. Dostęp: 17 listopada 2023 r. [2] Blumenfeld, S., Anderson, G. i Hooper, V. (2020). Covid-19 a monitoring pracowników. New Zealand Journal of Employer Relations, 45 (2), 42–56. https://search.informit.org/doi/10.3316/informit.776994919627731. Dostęp: 17 listopada 2023 r. [3] K. Subramanian, „Organizational Paranoia and the Consequent Dysfunction”, 2018. [Online]. Dostępne: https://www.researchgate.net/profile/Kalpathy-Subramanian/publication/322223468_ORGANIZATIONAL_PARANOIA_AND_THE_CONSEQUENT_DYSFUNCTION/links/5a4ca4d8458515a6bc6ced26/ORGANIZATIONAL-PARANOIA-AND-THE-CONSEQUENT-DYSFUNCTION .pdf . Dostęp: 17 listopada 2023 r