Gestione delle risorse umane: 7 panoramiche essenziali sulla gestione delle risorse umane

introduzione

Chi incontri per primo quando vai a fare un colloquio di lavoro in una nuova azienda? La persona delle risorse umane, giusto? Ma sapete qual è esattamente il loro ruolo? La gestione delle risorse umane (HRM) è un dipartimento di un’organizzazione responsabile della gestione e dello sviluppo di persone e politiche. Quando pensiamo alla gestione delle risorse umane, di solito pensiamo che si tratti di assumere persone adatte per un particolare profilo lavorativo. Ma, in realtà, la gestione delle risorse umane è un concetto molto più ampio. Oltre al reclutamento, l’HRM si occupa della formazione, dello sviluppo delle politiche aziendali e delle relazioni con i dipendenti.

“Sono convinto che nulla di ciò che facciamo sia più importante dell’assunzione e dello sviluppo delle persone. Alla fine si scommette sulle persone, non sulle strategie”. -Lawrence Bossidy. [1]

Che cos’è la gestione delle risorse umane?

Il termine “Risorse umane” fu coniato nel 1911 da un ingegnere americano di nome Frederick Winslow Taylor. La gestione delle risorse umane (HRM) è il dipartimento che si prende cura dei dipendenti di un’organizzazione. Si chiama gestione delle risorse umane semplicemente perché, senza esseri umani, nessuna organizzazione può fare passi da gigante. Quindi, le vere risorse o entità preziose in un’organizzazione sono i suoi dipendenti.

La gestione delle risorse umane implica assumere le persone migliori adatte a un particolare lavoro, formarle con le competenze necessarie per il ruolo e assicurarsi che rimangano per un lungo periodo. L’HRM si occupa anche degli stipendi e dei bonus dei dipendenti. Forniscono inoltre soluzioni a qualsiasi problema che i dipendenti potrebbero dover affrontare, oltre a svolgere attività che coinvolgono l’intera organizzazione in modo che possano conoscersi a vicenda e creare un ambiente positivo.

Ricordi Toby di “The Office”? Quando guardavo lo spettacolo da adolescente, sentivo che i responsabili delle risorse umane, o HR, svolgevano i lavori più noiosi di sempre e che non facevano quasi nulla anche se sembravano sempre occupati. Ma, quando ho iniziato a comprendere meglio il campo, ho iniziato a capire che la gestione delle risorse umane è il fondamento di un’organizzazione. Devono occuparsi di così tante aree diverse dell’organizzazione che il carico di lavoro a volte può sopraffarli. Dalla formazione alle questioni tecnologiche fino alla globalizzazione, dipendiamo dalle risorse umane per gestire tutto [2].

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Qual è l’importanza della gestione delle risorse umane?

La gestione delle risorse umane (HRM) svolge un ruolo cruciale nelle organizzazioni e la sua importanza è visibile in molte aree [3]:

1. Acquisizione e fidelizzazione dei talenti: la prima persona che incontriamo in qualsiasi organizzazione è qualcuno del dipartimento HRM. Le risorse umane inviano messaggi dicendo che stanno assumendo nuove persone per l’organizzazione. Devono anche assicurarsi che l’azienda sia in grado di trattenere i dipendenti che contribuiscono al successo dell’azienda. Quando le risorse umane sono efficaci nello svolgimento di questi compiti, i dipendenti sono più felici e mostrano risultati migliori sul lavoro, portando alla crescita complessiva dell’organizzazione.
2. Sviluppo e coinvolgimento dei dipendenti: una delle principali responsabilità dell’HRM è fornire la giusta formazione a ciascun dipendente. In una delle mie precedenti organizzazioni, durante il processo di formazione, ho imparato così tanto sull’azienda e sul mio ruolo che il mio lavoro è diventato più fluido. Oltre a ciò, ci hanno insegnato altri trucchi e strumenti che utilizzo fino ad oggi. Tali opportunità aiutano a sviluppare una carriera oltre le competenze iniziali. Dopo tale formazione ero molto motivato e soddisfatto del lavoro che stavo svolgendo.
3. Gestione delle prestazioni: conosciamo il nostro ruolo lavorativo in qualsiasi organizzazione perché l’HRM progetta le descrizioni del lavoro e definisce chiaramente le aspettative. Infatti, forniscono anche feedback adeguati e apprezzano il duro lavoro e le alte prestazioni. Ciò può migliorare le prestazioni del team e dei singoli dipendenti e aiutare l’organizzazione a crescere.
4. Relazioni e benessere dei dipendenti: la gestione delle risorse umane garantisce che tutti i dipendenti lavorino in armonia tra loro. Se ci sono problemi, si sforzano di risolverli e di creare un ambiente di lavoro sano e positivo. Quando i dipendenti sono felici e senza stress, producono più risultati e l’azienda cresce automaticamente.
5. Allineamento strategico: HRM progetta strategie e politiche per raggiungere gli obiettivi dell’azienda. Quando le politiche e le strategie sono in atto, il lavoro diventa più fluido e snello. Una volta ho lavorato in una start-up che non aveva nulla in atto da ben due anni. Molte persone furono assunte, ma se ne andarono presto poiché nessuna strategia significava che il loro lavoro non veniva gestito bene o apprezzato. Due anni dopo, l’azienda ha chiuso le sue attività.
6. Conformità legale: le leggi sul lavoro di ogni paese aiutano a proteggere i dipendenti. Le risorse umane devono garantire che le regole e le politiche dell’azienda funzionino secondo le leggi del paese. L’azienda non può richiedere 20 ore di lavoro ogni giorno perché ciò porterebbe al burnout e aumenterebbe i livelli di stress e altri problemi di salute. Se un’azienda va contro le leggi, un dipendente può intraprendere un’azione legale e l’HRM sarà responsabile.

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Quali sono le fasi della gestione delle risorse umane?

La gestione delle risorse umane è un processo passo passo che include [4]:

Fase 1: Pianificazione delle strategie di crescita e della necessità di più personale per tutti i dipartimenti.

Fase 2: selezionare e assumere le persone che si adattano correttamente all’azienda.

Fase 3: formare il personale assunto sul funzionamento dell’organizzazione e sui loro ruoli.

Fase 4: condurre controlli regolari per garantire che i dipendenti svolgano correttamente i loro ruoli.

Passo 5: Progettare le strutture salariali e assicurarsi che i dipendenti ricevano il pagamento tempestivo delle quote.

Passaggio 6: verificare se qualche dipendente ha dubbi sulla gestione e risolvere eventuali conflitti il prima possibile.

Passaggio 7: valutare i dati per verificare se l’azienda richiede nuove politiche o se esistono aree di miglioramento.

Questo processo passo dopo passo può far crescere un’organizzazione in modo esponenziale, con dipendenti più felici e un ambiente di lavoro sano.

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Come creare un dipartimento di gestione delle risorse umane nella tua organizzazione?

L’HRM è il dipartimento più importante di qualsiasi organizzazione. Quindi, per stabilirne uno è necessario definire una strategia e implementarlo correttamente [5]:

1. Valutare le esigenze organizzative: condurre un’analisi approfondita delle lacune e delle sfide che la propria organizzazione deve affrontare. Dopo averlo fatto, crea opportunità in base a come desideri che la tua azienda funzioni e verifica per cosa hai bisogno esattamente del dipartimento Risorse umane, attualmente e in futuro.
2. Sviluppa strategie e politiche relative alle risorse umane: quando avvii la tua azienda, sono sicuro che sai quali obiettivi hai in mente. In base a tali obiettivi, capire quali strategie e politiche dovrebbe seguire l’HRM. Probabilmente puoi fare le tue ricerche su alcune delle migliori pratiche del settore in termini di reclutamento, formazione, stipendi, ecc.
3. Determinare la struttura organizzativa: a seconda delle dimensioni dell’azienda, è possibile creare una struttura e una gerarchia per l’organizzazione. Ad esempio, può esserci un vicepresidente della gestione delle risorse umane sotto il quale varie persone possono gestire diversi ruoli delle risorse umane.
4. Assumere professionisti delle risorse umane: il passo successivo è assumere effettivamente i candidati giusti come risorse umane in azienda. Prima di farlo, ricorda di esaminare i titoli e le competenze necessarie ai dipendenti.
5. Implementare sistemi e processi HR: quando si crea un sistema e un processo HR adeguati, tutti i dipendenti dell’organizzazione sapranno a chi riferire, quali sono i loro ruoli lavorativi e come possono migliorare il funzionamento dell’azienda. Inoltre, le risorse umane possono condurre revisioni delle prestazioni utilizzando gli standard da te stabiliti di volta in volta.
6. Comunicare e formare: quando la tua azienda è nuova, ma ci sono già alcuni dipendenti che lavorano, assicurati di dire loro che stai avviando il dipartimento HRM. Forse puoi condurre una formazione sul ruolo delle risorse umane e su alcune delle politiche che vorresti introdurre nella tua azienda. In questo modo tutti i dipendenti saranno sulla stessa lunghezza d’onda.
7. Monitorare e valutare: il modo in cui il dipartimento HRM controlla le prestazioni dei dipendenti, puoi anche controllare il dipartimento HRM per assicurarti che anche loro stiano seguendo bene i processi e che non ci siano conflitti e problemi in quel dipartimento.

Conclusione

La gestione delle risorse umane (HRM) è uno dei dipartimenti più importanti di qualsiasi azienda. È il collante che tiene uniti i dipendenti, sia attraverso le attività che attraverso le politiche. La gestione delle risorse umane può svolgere un ruolo cruciale nella creazione di un ambiente di lavoro positivo. Le loro responsabilità possono essere infinite; tuttavia, è compito del management assicurarsi che siano ben curati e che non si esauriscano. Un HRM felice significa un’organizzazione felice.

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Riferimenti

[1] N. M, “Si scommette sulle persone, non sulle strategie | Imprenditore”, Entrepreneur , 19 luglio 2016. https://www.entrepreneur.com/en-in/leadership/you-bet-on-people-not-on-strategies/279251 [2] PB Beaumont, Risorse umane Management: concetti chiave e competenze . 1993. [3] JH Marler e SL Fisher, “Una revisione basata sull’evidenza dell’e-HRM e della gestione strategica delle risorse umane”, Human Resource Management Review , vol. 23, n. 1, pp. 18–36, marzo 2013, doi: 10.1016/j.hrmr.2012.06.002. [4] HD Aslam, M. Aslam, N. Ali e B. Habib, “L’importanza della gestione delle risorse umane nel 21° secolo: una prospettiva teorica”, International Journal of Human Resource Studies , vol. 3, n. 3, pag. 87, agosto 2014, doi: 10.5296/ijhrs.v3i3.6255. [5] RA Noe, B. Gerhart, J. Hollenbeck e P. Wright, Fondamenti di gestione delle risorse umane . Pubblicazione professionale di Irwin, 2013.