介绍
在企业界，经理是高管和高层管理人员之间的桥梁。经理通常负责将公司目标分解为可执行的项目，并通过团队执行这些项目。因此，他们的工作角色面临着很大的压力，需要达到目标和最后期限，这需要团队发挥最佳表现。这有时会导致生产力偏执。随着远程工作，管理者越来越难以密切关注员工的生产力。当员工不在办公室时，他们不断担心他们是否按要求工作，这就是所谓的生产力偏执。在这篇博客中，我们将讨论这种偏执最近出现的原因、其症状和原因，以及如何应对它。
什么是生产力偏执狂？
生产力是指员工工作的效率，通常可以提高工作产出。员工生产力是团队和公司整体绩效的重要贡献者。如果绩效出现问题，可能会导致财务损失、客户关系受损以及公司增长停滞。长期以来，管理者一直依靠实地监督来跟踪员工的绩效。当员工没有出现在管理者面前时，他们可能会开始怀疑员工的职业道德和生产力。这就是所谓的生产力偏执，这个术语在 COVID-19 大流行期间流行起来，当时办公室开始转向混合和远程工作。[1] 了解更多-人力资源在促进心理健康方面的作用传统上，“偏执”一词用于描述对他人的毫无根据和非理性的怀疑。当你偏执时，你会觉得自己被欺骗和密谋了，即使你没有证据支持这种说法。偏执通常与潜在的精神疾病有关。然而，在生产力偏执症的背景下，该术语的使用更加口语化，并不表示精神疾病。由于这种感觉是一种偏执，因此必须注意，这种怀疑不是源于员工的任何特定行为，而是因为管理者自己的过去经历和不安全感。生产力偏执症的一种表现方式是，管理者和公司使用跟踪软件、监控摄像头和 GPS 数据等技术来监视员工的行踪。投资昂贵的技术来密切跟踪员工，即使以牺牲他们的福祉为代价，也会使他们更加不信任管理者，对公司的忠诚度也会降低。[2]
生产力偏执症的症状
如果您患有生产力偏执症，您的症状将以某些态度和行为的形式表现出来，这些态度和行为反映出当您的员工不在面前工作时，您会对他们过度关心。您需要检查自己的一些症状是：
- 你不仅要不断检查员工的工作，还要建立可靠的监控系统来跟踪他们的工作。当他们没有立即回应时，你会感到非常焦虑，感觉他们没有在工作。
- 你为员工设定了不合理的目标和期限，因为你认为他们不够努力。
- 你无法委派工作，因为你担心由于你无法忽视它，它不会达到你的标准。另一方面，你对他们进行微观管理以获得你想要的结果。
- 你只关注他们表现的数量部分，而没有足够重视他们工作的质量。
虽然你的工作效率偏执症可能会表现为以下一些行为，但你的员工也可能会对此产生某些反应，例如：
- 由于你对他们的监控过于严格，他们不再信任你。他们的积极性和工作效率进一步下降；他们不再专注于自己的工作，而是将更多时间花在报告活动上。
- 由于对他们不切实际的期望，他们感到压力和焦虑，这可能会导致倦怠。
- 由于上述员工的经历，您的离职率有所增加。
生产力偏执狂的原因是什么？
生产力偏执可能是心理、组织和环境因素共同作用的结果。 
心理因素：
- 你担心如果你看不到员工，他们可能会偷懒，如果没有你监督他们，他们就不会控制自己。这可能源于完美主义倾向和根深蒂固的控制欲。
- 您可能会将自己的压力和焦虑或对自己能力不足和效率低下的感觉投射到团队中。
- 过去，您曾因团队表现不佳而经历过失败和负面后果。
组织因素：
- 你的公司文化可能过于强调生产力，只奖励高产出，惩罚任何绩效不佳的员工，没有给员工多少发挥人性的空间。因此，作为一名管理者，你需要对团队产出更加谨慎。
- 您没有接受足够的培训或支持来管理您的团队和工作，这使您对团队的表现更加焦虑，因为您觉得这直接反映了您的情况。
- 您没有向员工清楚地传达对他们的期望，因此存在误解。
- 您没有获得足够的工具来管理您的远程团队，这让您对他们的工作效率感到担忧。
从环境角度来看，您可能很难适应新的工作方式，即数字化和远程工作，这让您总体上感到不确定。经济和市场压力以及疫情等全球事件可能会增加您的压力并扰乱您的正常工作方式。有关员工生产力的更多信息
如何应对生产力偏执症
如果您最认同导致您工作效率偏执的心理因素，那么您必须开始通过自我意识来克服它。反思您是否对团队进行微观管理，这种控制需求是否延伸到您生活的其他部分，您是否认识到进步或只关注本来可以做的不好的事情，以及您是否将团队的挫折视为您自己的个人缺点。治疗师可以为您提供正确的工具和策略来应对您的恐惧并拥有更好的管理风格。在您的公司，您可以讨论与文化相关的观察结果，并建议将重点从取得的成果转移到花费的时间和员工的福祉。积极尝试在团队中建立信任和尊重，并定期给予和接受反馈，以确保每个人对团队的表现都意见一致。[3]在适应新的工作方式时保持开放的心态 – 重新评估您的期望以使其更加现实，并使用技术来完成更多工作，而不是监视您的团队以至于侵犯他们的隐私。了解更多 – 双相情感障碍偏执症
结论
生产力偏执会进一步降低团队的工作质量和产出。了解您的恐惧、组织文化和环境压力因素如何导致这种偏执非常重要。自我反省、清晰的沟通和耐心可以帮助您克服它。预约我们的一位心理健康专家，他们可以帮助您更好地应对生产力偏执。在 United We Care，我们为您的所有健康需求提供最合适、临床支持的解决方案。
参考：
[1] Pamela Mayor，“建立诚实文化和避免‘生产力偏执狂’的四种方法”，《麻省理工学院斯隆管理评论》，2023 年。[在线]。可用：https://www.proquest.com/openview/4356f96dda2e7db16dcb0d1b6d846fb7/1?pq-origsite=gscholar&cbl=26142。访问日期：2023 年 11 月 17 日[2] Blumenfeld, S.、Anderson, G. 和 Hooper, V. (2020)。COVID-19 和员工监控。新西兰就业关系杂志，45(2)，42–56。https://search.informit.org/doi/10.3316/informit.776994919627731。访问时间：2023 年 11 月 17 日[3] K. Subramanian，“组织偏执狂及其导致的功能障碍”，2018 年。[在线]。网址： https ://www.researchgate.net/profile/Kalpathy-Subramanian/publication/322223468_ORGANIZATIONAL_PARANOIA_AND_THE_CONSEQUENT_DYSFUNCTION/links/5a4ca4d8458515a6bc6ced26/ORGANIZATIONAL-PARANOIA-AND-THE-CONSEQUENT-DYSFUNCTION .pdf。访问时间：2023 年 11 月 17 日
